07第七章薪酬管理(jiang).pdf

第六章 薪酬管理 天马广告公司的改革 公司背景： 成立于1985年，员工85人。 从事摄影撰文、专栏企划与执行等，为 许多大企业编印内部刊物、说明书、目 录和简介等各种印刷品。 设置部门：客户部、策划部、设计部、 媒体部和行政人事部。 2007-9-11 厦门大学管理学院副教授何燕珍 2 改革的原因 公司发展快，老板A经常困挠于部门之间协调。 大大小小事情亲自决定。 检讨原因： 与业绩相关的部门就是以业绩指标为标准， 基本工资加提成，部门经理也如此。 与业绩没有直接关系的部门往同行业平均水 平上靠，根据经理和老板的印象决定奖金多 少。大家看重上司的评价，凡事找老板，显 示其辛劳。 2007-9-11 厦门大学管理学院副教授何燕珍 3 措施 目标：维持现有水平，提高运作效率，促进团队 协作。 新体系： 帮助公司对关键岗位职责进行完善 对岗位职责进行综合考核，而不仅仅是业绩和工作量 团队协作意识和行为、为企业整体效率和效益作出贡 献等成为考核主要内容 对部门经理考核强调部门的整体工作质量和下属的行 为，而不是单纯看经理个人的工作业绩。 实施360 °考核 2007-9-11 厦门大学管理学院副教授何燕珍 4 A对这套制度很满意。相信只要执行得 当，是能促进员工之间和部门之间的协 作，也能促进公司的整体运作效率和效 益。为了不影响员工的正常工作，减少 担心和疑问，只让行政人事部经理参 加，在没有确定之前没有把薪酬调整计 划向员工通报，准备在4月份公布并执行。 2007-9-11 厦门大学管理学院副教授何燕珍 5 执行情况 员工们开始拿新的薪酬制度来估算自己的收入， 普遍感到要比原来的少，少的幅度有高有低，原 因是不知道别人怎么给自己打分。 客户部的业务人员和设计师担心最大，因为除了 自己的业绩，还要看整体的工作质量和表现。这 些要由别人来打分，心里别扭。 公司的工作气氛也变得有些怪。 4月20 日，业务人员辞职，设计人员请假，业务 经理辞职：“ 自己的管理能力不足，难以胜任公 司客户部经理的职责。” 2007-9-11 厦门大学管理学院副教授何燕珍 6 “我们跑业务的习惯了广告公司的基本工 资加提成的工资结构，新工资让我们一 会儿担心这个同事不满意要影响收入， 一会儿要担心哪个部门不满意会影响考 核，工作中总有点不舒服的感觉。” “我做惯了业务，做业务有信心，您要我 主要去管理下属，我怕做不好。而且我 的收入也不是根据自己的业绩来提成， 我担心会下降。” 2007-9-11 厦门大学管理学院副教授何燕珍 7 通用电气的薪酬诀窍 不要把薪酬和权力绑在一起 让员工们更清楚地理解薪酬制度 大张旗鼓地宣传 不能想给什么就给什么 不要凡事都给予奖赏 2007-9-11 厦门大学管理学院副教授何燕珍 8 IBM 的薪酬原则 要与职务的重要性、工作难度相称 充分反映每个人的成绩 要等于或高于一流企业 2007-9-11 厦门大学管理学院副教授何燕珍