必威体育精装版培训与开发三级新教材.ppt

培训万能论 培训无用论 员工培训与开发概述 培训与开发的概念 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或者将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 有的学者将培训与开发作为两种不同的概念来理解，他们认为培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。 员工培训与开发概述 培训与开发的原则 战略原则 理论联系实际、学以致用的原则 知识、技能培训与组织文化培训兼顾的原则 全员教育与重点提高的原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则 投资效益原则 员工培训与开发概述 培训与开发的分类 员工培训与开发概述 培训开发与人力资源管理其他职能的关系 培训需求分析 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 培训需求分析 培训需求分析概念 判断是否需要培训的过程，包括 培训需求调查（访谈法、问卷法、档案资料法、小组讨论法、测验法、观察法、自我分析法） 调查结果分析 整理分析信息得出有效培训需求的过程 培训需求分析作用 确认差距 前瞻性分析 保证人力资源开发系统有效性 提供多种解决问题的方法 分析培训的价值及成本 获取内部与外部的多方支持 培训需求分析层面 组织分析（明确组织战略、氛围、资源） 任务分析（成果为KSAO） 步骤：确定要分析岗位、列出任务清单、获取信息、明确胜任岗位的KSAO 人员分析（当前与要求绩效差距） 流程：绩效评估、确认绩效差距、确认差距来源、选择措施消除差距 培训需求分析时机 行业或相似组织经常出现的问题 新员工导向培训 新设备程序引进 员工提升和晋级 组织重组和变革 培训需求分析常见误区 注意力全集中在个人绩效差距上 非要从培训需求分析开始 形式化的问卷调查 只采集软信息或硬信息 培训需求分析准备 理解组织使命和战略 了解组织的整体能力结构和绩效状况 做好分析前动员 培训需求调查 访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法 绩效分析法 头脑风暴法 书面资料研究法 培训需求分析 访谈中一般包括以下问题： 1.你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需 要急需解决的问题是什么？ 2.您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应 如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面 给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？ 3.您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪 些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？ 4.您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该 在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？ 培训需求分析 培训需求分析 培训需求确认 绩效面谈确认 主题会议确认 正式文件确认 培训需求分析报告撰写 培训需求分析实施背景 开展分析的目的和性质 概述分析实施方法和过程 分析信息的陈述，阐明结果 解释、评论分析结果，提供参考意见 附录（收集图表、问卷、原始资料） 培训计划的制定 一、培训计划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象、内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的运算等一系列工作所做出的同意的安排。 培训目标及其构成要素 内容要素（希望员工做什么） 标准要素（希望员工以什么标准做） 条件要素（在什么条件下达到标准） 确定培训目标的意义 是确定培训内容和方法的基本依据 是培训活动效果评估的主要依据 有利于引导受训者完成培训任务 培训目标的确定 培训成果类别（认知、技能、感情、绩效、投资回报率） 设置培训目标注意事项 与组织长远目标吻合 考虑员工接受培训准备情况 评价员工对培训准备情况（环境合适学习？知识具备基础？学习态度强烈？） 培训计划分类 长期培训计划（3-5年） 中期培训计划（1-3年） 短期培训计划（1年内） 培训计划内容 Why、When、Where、Who、Whom、How 培训意义、培训目标、培训对象、培训负责人、培训内容形式、培训预算 培训计划制订程序 培训组织与实施 一、培训课程实施与管理的程序 （一）前期准