必威体育精装版培训效果评估(四层级法)张.ppt

佳能（中山）辦公設備有限公司 “学习是一件好事，但这还不够。 不能改变经营业绩的学习是毫无用处的” 培训效果评估四个层级 （简介版） 人事二课教育区 2013年7月15日 培训费花了不少 这样的情况您遇到过吗？ 公司领导的疑惑： 到底有没有效果啊？ 员工的抱怨： 困死了，什么时候结束？ 跟我没什么关系嘛，浪费时间！ 这些道理我早就知道，但是怎么用呀？ 这样的情况您遇到过吗？ 部门的抱怨： 我们工作这么忙，都去培训了谁来保障生产和品质？ 培训回来没什么变化啊，这搞的是什么培训？ 这样的情况您遇到过吗？ 我们的委屈： 培训明明是件好事，怎么都不愿参加呢？ 又是请老师，又是买教材，还要端茶倒水，结果还费力不讨好！我都快赶上窦娥 了！ 这样的情况您遇到过吗？ 敢问路在何方 ？ 我们培训的成果如何体现？ 评估 计画 实施 改善 培训效果评估的作用： 培训效果的合理判断 培训目标是否达成 学员知识技能提高、行为的改变是否来自培训 检查费用与效益的关系 培训资金的合理管理 客观评价培训者的工作 为以后的培训计画确定工作提供参考 四层次培训效果评估模型 目标评价 绩效评价 关键任务评价 测试比较 收益评价 培训效果评估的基本方法： 反 应 层 学 习 层 行 为 层 效 果 层 美国培训专家—唐·柯克帕特里克 1976年 培训评估经典----四层次模型理论 ①四层次模型理论----反应层 定义：是受训者对培训的直观反应，具体指受训者对培训的满意程度。 评估内容：通过对培训内容、讲师、方法、设施、场所及组织情况等评估，得出受训者对培训项目的看法和态度 。 例如： 学员的评价：授课老师准备充分、讲学生动、老师博学，所举例子的非常有趣。互动性强、方法灵活、能调动大家的积极性。 问：您认为这是一次非常成功的培训吗？ 答：比较成功/不成功。。。。。。 ①四层次模型理论----反应层 操作方法：调查表、面谈、现场观察及座谈等。 ②四层次模型理论----学习层 定义：指受训者的学习收获，评估受训学员对培训所涉及的知识、技术或技能的掌握程度。 评估内容：着眼于对学习效果的度量，即指受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获。 例如： 管理知识、技术知识—笔试、提交论文 管理能力—工作模拟 技能培训—实际操作测验 外派培训—提交合格证书、结业证书或心得报告 ②四层次模型理论----学习层 操作方法：书面测试、操作测试、情景模拟、技能练习等。 ③四层次模型理论----行为层 定义：指员工在工作过程中态度、行为方式的变 化和改进；具体是受训者在日常工作中是否自觉 运用了培训所学到的知识和技能。 评估内容：通过上级、同事、下级、客户等相关人员的评估来测定学员培训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确 等。? 操作方法：观察、主管评价、客户评价、同事评价等。 ④四层次模型理论----结果层 定义：指受训者在培训后的一定时期内取得的实 际成果。从企业高度来衡量培训给企业带来的收 益，评估培训对实现公司目标的真正贡献。 评估内容：通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、勤务等指标来测定个体、部门、组织在受训后是否改善。? 举例： 某企业员工离职率非常高， 公司为此举办了『人才流失的原因与对策分析』 的专题课程，那么员工离职率是否下降就是衡量该课程效果的主要指标。 类似指标还有：客户投诉率、质量合格率、事故率等。 ④四层次模型理论----结果层 操作方法：可以通过与培训关系密切的企业绩效指标来衡量。 四个评估层级的主要特点 层级 评估内容 评估方法 评估时间 担当部门 反应层 评估 衡量学员队具体培训课程、培训师及培训组织的满意度 调查表、面谈、观察、座谈 培训结束时 教育部门 学习层 评估 衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问、角色扮演、测试、模拟练习、心得报告 课程进行时或结束时 教育部门 行为层 评估 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 调查表、行为观察、面谈、绩效/能力评估、任务项目法 1~6个月间 学员的上司、同事、部下 结果层 评估 衡量培训给公司业绩带来的影响 个人与组织的绩效指标、生产率、离职率、成本效益肥西、勤务等分析 6~12个月间 学员直接上司 培训不是万能的， 但没有培训是万万不能的。 培训评估不是万能的， 但培训没有评估也是万万不能的。 佳能（中山）辦公設備有限公司 “学习是一件好事，但这还不够。 不能改变经营业绩的学习是毫无用处的”