必威体育精装版培训效果评估理论与方法.ppt

培训效果评估 理论与方法 培训评估与培训效果 培训评估：指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。即对员工培训活动的价值作出判断的过程。 培训效果：指企业和受训者从培训当中所获得的收益。即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的社会和经济效益。 培训评估内容 培训前 培训需求整体评估 培训对象知识、技能和工作态度评估 培训对象工作成效及行为评估 培训计划评估 培训中 培训活动参与状况监测 培训内容监测 培训进度与中间效果监测评估 培训环境监测评估 培训机构和培训人员监测评估 培训后 培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估 培训效果评估的形式 非正式评估（评估者主观看法） 正式评估（评估方案、测度工具、评判标准） 建设性评估（非正式主观评估，培训项目改进依据） 总结性评估（正式客观） 培训效果评估的基本步骤 作出培训评估的决定 制定培训评估的计划 收集整理和分析数据 培训项目成本收益分析 撰写培训培训评估报告 及时反馈评估结果 培训评估标准的确立培训效果评估柯氏四层次模型 培训效果评估的四个层级 制定培训评估标准的要求 注重评估指标（SMART）和标准的相关性 可靠性 区分度 可行性 SMART Ｓ是Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，就是目标必须具体、明确； Ｍ是Ｍｅａｓｕｒｅａｂｌｅ，即目标计划必须是可衡量的； Ａ是Ａｃｔｉｏｎａｂｌｅ，目标计划必须是可执行的； Ｒ代表Ｒｅａｌ，即所有的这一切必须是真实反映的； Ｔ是Ｔｉｍｅ Ｂｏｕｎｄ，必须有时间表的意思。 培训评估的标准与方法 衡量受训者学习成果的笔试题（部分） 如果上级主管把一份工作报告退还给我，并要求我作出修改，我将： 向上级说明工作不需要变动 按上级说的去做，但要弄清楚哪些地方要进行修改 不与上级争辩，直接就进行修改 要求调离该部门 如果我打算在工作上建立一个新的程序，我将： 自己动手不寻求任何帮助 向上级征询建议 向与我一起工作的人征求建议 与公司外的朋友讨论这个问题 投资回报率=培训项目产出/培训项目投入×100% 投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100% 投资净回报率=（培训项目收益－培训项目成本）/培训项目成本×100% 例：某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件，产品单价20元，现有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。该公司生产过程中每天生产量的10%不符要求报废，经过培训质量问题得到明显改善，产量每天增加40件，试分析培训投资收益情况（年制度工日251天）。 培训新增收益 (200×10%＋40) ×20×125.5=150600（元） 成本分析表 培训效果评估的方法 定性方法 定量方法 问卷调查法 访谈法 观察法 座谈法 内省法 笔试法 操作性测验 行为观察法 销售人员内省法打分表作为一名优秀销售人员的行为 撰写培训效果评估报告—步骤 导言 实施背景 评估目的和评估性质 必须说明以前是否有类似评估 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要 * 反应层 行为层 学习层 效果层 学员直接感受 学员对知识的掌握 学员行为的改变 绩效的改进 学员的单位主管 半年或一二年后 满意度调查、客户与市场调查、成本效益分析、离职率、个人与组织绩效指标、生产率 培训对公司业绩的影响 结果 学员的直接主管上级 三月或半年后 问卷、观察、访谈、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 学员培训后行为改变是否因培训所致 行为 培训单位 课程进行时、 课程结束时 提问、角色扮演、笔试、演讲、模拟练习、心得报告与文章发表 对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 学习 培训单位 课程结束时 问卷、访谈、观察、综合座谈 学员对培训课程、培训师与培训组织的满意度 反应 评估单位 评估时间 评估方法 评估内容 评估层级 预算、统计分析 直接成本、间接成本 投资回报率 现场观察、原始记录、统计日报 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 绩效成果 访谈、关注某小组、态度调查 对培训的满意度、工作态度、行为方式 情感成果 现场观察、工作抽样、专家评定 操作规范、技能能级、质量标准、定额标准 技能成果 笔试、工作抽样、访谈 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 认知成果 测量方法 标准举例 成果分类 69168 合计 总成本 6288 企业的总体支持，高层管理时间成本 （直接成本＋间接成本）×10% 680 62880 因联系培训