必威体育精装版基于关键成功因素的绩效管理(学员版).ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效考核面谈表 COPY TO 白色：人力资源部 黄色：部门 蓝色：员工本人 员工确认/日期 面谈人确认/日期 员工姓名 分部门 部门 入职日期 职位 考 评 期 从 年 月 日 至 月 日 以下面谈记录必须经过员工本人确认 该员工在本考评期的突出成绩 该员工在下个考评期需改进的重点 该员工对本期考核结果的异议 改进措施 完成时限 双方回顾 该员工期望获得的其它支持（包含个人职业发展） 案例说明 如何进行绩效面谈 面谈内容与面谈形式设定 绩效面谈技巧 1 绩效面谈的内容与形式并非固定的，应根据实际情况设定 建议新目标另外安排时间谈，因为： · 员工的目标涉及到自上而下的分解 · 必须保证个人目标与他人的一致性 · 讨论目标非常耗费时间 2. 谈新的目标可一对一或一对多面谈 · 如一岗一责，应选择一对一的面谈 · 如多个岗位承担相同职责，可一对多面谈 3. 面谈可能不止一次，甚至多次才能谈清 如何进行绩效面谈 营造和谐的面谈氛围 绩效面谈技巧 2 从一开始就营造和谐的氛围并自始至终保持下去，是绩效面谈成功的第一步 面谈形式 面谈环境 拉近距离 破 冰 积极态度 通常是上司与下属之间一对一的面谈，是必威体育官网网址的 选择无人打扰的环境 称呼、语气、座位、肢体语言、使用道具如泡茶 简短寒暄，营造轻松气氛，不要一开始就入正题 充满热情的，尊重他人的，正面的，具有耐心的 如何进行绩效面谈 面谈中的控制技巧 绩效面谈技巧 3 你是绩效面谈的主导者，而不是下属，你必须把握好以下四个控制 控制面谈目标 控制面谈节奏 按照提纲面谈，不要跑题，不要试图谈所有问题 控制自己与下属谈话时间，将扯远的谈话拉回来 留意下属情绪，适时调整，使面谈能按计划进行 保持冷静，不要着急，不要争辩，坚决不可发火 控制下属情绪 控制自己情绪 如何进行绩效面谈 绩效面谈技巧 4 导向性面谈 非导向性面谈 上司就某一问题提问 由上司提出改进措施 上司倾听回答 了解下属问题所在 上司倾听下属说 鼓励他寻找问题的根源 下属确定问题所在 由下属提出改进措施 新手 内向的员工 执迷不悟者 情绪激动者 有异议员工 优秀员工 针对不同下属应采取不同的面谈方式 如何进行绩效面谈 面谈中异议的处理 绩效面谈技巧 5 什么是异议 所谓异议，就是对方不认同自己的观点 每化解一个异议，你就越接近下属一步 员工异议产生的原因 下属的原因 上司的原因 · 本能反应 假的异议，被指出不足的自然反应 · 涉及利益 隐藏异议，找理由维护个人利益 · 认识不清 假的异议，不能透彻认清自己不足 · 客观原因 真的异议，缺乏支持、配合、资源 · 目标过高 真的异议，目标一开始就定高了 · 模糊标准 真的异议，不能量化或验证 · 无说服力 真的异议，简单反馈、拿不出依据 · 无信任感 真的异议，平时缺乏帮助与指导 如何进行绩效面谈 如何赢得下属的认同 尊重下属的异议 ·允许下属提出异议，员工有提出异议的权利 ·你需要了解他的真实想法，否则就无法化解异议 ·耐心倾听，不要急于打断 ·不要一听到异议就怒不可遏，或表示轻蔑 ·在表达异议过程中，有的下属可能会出现情绪波 动，你应当保持冷静，适时地调整他的情绪， 允许下属情绪发泄，这样更易化解他的异议 ·要化解异议，首先要尊重，否则就会形成对立 倾听的技巧 · 预先准备 · 放下手中的一切 · 保持目光的接触 · 回答之前先听完 · 记录 · 感觉对方的情绪 如何进行绩效面谈 如何赢得下属的认同 化解下属的异议 ·针对考评结果分歧之处，提前做好充分准备 包括：考评标准、数据等验证材料，如何谈 ·针对不同的人和情况，采取不同的面谈方式 ·同理心。在处理异议时，有时需要换位思考， 如果一味地站在自己的角度，则会陷入僵局 ·为何比下属自评分数打的低？你必须拿出考 评标准和事实依据，这是最具说服力的方法 除此以外，还需要 面谈方式因人而异