必威体育精装版岗位分析与薪酬设计年.ppt

谢谢大家！！！ 祝大家工作顺利！！ 身体健康！！ 家庭幸福！！ PPT后续是课程补充附件资料请翻阅，谢谢！ 如何调薪 调整薪酬的几大影响因素 整体调薪； 岗位的变动； 绩效水平； 能力高低； 岗位升迁； 竞争比率的作用 外部竞争比率 内部竞争比率 小于1 等于1 大于1 小于1 等于1 大于1 个体调薪需要考虑的要素 业绩； 业绩，能力； 业绩，能力，宽带中的位置； * * * 优化分工——混合游泳接力赛的成绩，要远远比个人混合的成绩好；老总搬办公室，图书室没人搬；抗震救灾时候，大家轮流搬运砖头快； 有些部门人很多，经理还天天喊人不够，组织人越来越多，效率越来越低——编制问题； 员工觉得自己工作量大，与同事相比，薪酬低——职责划分问题； 临时性工作太多——职责划分问题； 招聘总是不满意；——职责问题与能力要求问题； 培训的重点不清楚；——能力要求问题； * 应用整分合原则，—般经过整体目标确立、系统分解、组织综合三个步骤： 　　（一）确立整体目标 　　整分合原则实施的前提条件，实质上就是从整体角度设计组织系统的结构功能，确定系统的总体目标。但这离不开对下列因素的分析： 　　1 、对系统环境的分析。根据系统原理，管理组织是一开放性系统，与外部环境密切相关。系统环境对系统本身具有一定的影响和制约作用。因此，在设计系统结构，确定系统整体目标时，必须充分了解和分析系统环境的状况以及可能对系统产生的影响，尽可能满足环境和适应环境的要求。 　　2 、对系统本身属性的分析。即包括对管理组织中存在多少构成要素或子系统；各要素或子系统的结构、功能如何；各要素或子系统之间的关系及相互作用状况如何等的分析。 　　（二）系统分解 　　科学的系统分解实质上就是把管理职能划分为各个部分并确定各部分之间的联系。对于组织成员个人及部门活动而言，表现为分工；而对目标、计划等，则为分解。例如，对不同的人分配做不同的工作，把不同的人群组成不同的部门，确定其职责，就是分工；把企业总计划分为若干不同性质的部门、个人计划，则为分解。我们这里将它们统称为分解，管理活动是一种整分合的连续统一过程。分解必须在整体把握的基础上进行符合规律的科学分解。 　　科学的系统分解的主要要求是： 　　1 、分解要适度。任何分工，在既定条件下都有一个合理的界限，即分工所带来的系统整体效益的变化，存在着一个最佳点。通俗地说，即分工不够和分工过细都会降低系统效益。这是因为，分工过细，管理者负担过重，将因顾不过来而导致管理低效，也必将增大组织成本和管理成本而影响系统效益的提高。 　　2 、分解要完全。各部分的功能必须能有机地整合为系统整体功能，不能出现“空白”或“断口”。 　　3 、分解不能出现“多余”部分和环节。出现多余部分则意味着系统的内部浪费，必将导致系统整体功能的低劣化。例如，在政府、企业组织中存在的不少不管事或劳而无功的多余机构和人员。 　　4 、分解后各部分的比例要合理。不能出现某些部分过重、过大或者不足。 　　5 、分解要配套。例如，分出一个部门，委以一定的职责，那么，相应的权力和条件就必须配套地分解下去。 　　在分解过程中，必须注意—定的人对一定的工作负全责。例如，对于企业，无论如何分解，厂长必须对企业的生产、管理、经营活动、社会责任等负全责。 　　（三）组织综合 　　为了避免系统分解活动所带来的诸如部门间的脱节、各行其是、部门利益冲突、横向协调难等问题，在系统内按照系统内在的联系把各部门、各环节有效地结合起来，协调他们之间的关系，使各部门相互支持，相互配合，使整体力量集中到整体目标的实现上来。 　　组织综合主要包括以下几方面的工作： 　　1 、合理确定各个局部之间相互协作、联系方式，从此减少不必要的相互隔绝、脱节和相互牵制； 　　2 、合理调节各个局部、个人利益的相互之间以及它们与系统整体利益之间的关系； 　　3 、以有效的信息反馈和沟通去实施及时的指挥和控制； 　　4 、始终把握整体目标，从总体目标去统一各部分的思想和行为。 [编辑] 应用整分合原则要注意的问题 　　在这里，我们需要再次强调，分工并不是现代管理工作的终结。分工也不是万能的，它也会带来许多新问题，分工的各个环节，特别容易在相互联系方面产生新的脱节，在相互影响方面产生新的矛盾，在需要协调方面产生新的问题。因此，必须进行强有力的组织管理，使各个环节同步协调，有计划按比例综合平衡地发展，才能创造出真正高水平的生产力。这就是有分有合，先分后合。如果只分工而不进行强有力的组织综合，其效能可能还不如一个自给自足的“大而全”、“小而全”。现在有些企业将一些零部件分解出去，进行专业化生产，甚至跨越了国界，如果国家和地区设置了重重障碍，企业与新的生产零部件单位分而