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电力企业班组劳务派遣工激励机制 　　由于结构性缺员问题，使得电力企业一线生产班组大量使用劳务派遣用工。他们在班组中承担了部分重要工作，为电力企业的安全生产运行做出了重要贡献。在实际运营过程中，劳务派遣用工形式一方面能够带来降低劳动力成本、减少劳动争议和纠纷等好处；另一方面由于职业通道和薪酬福利等因素，劳务派遣员工也存在一定程度的激励不足的现象。有学者研究了工作嵌入和工作绩效之间关系，认为工作嵌入包括三个维度：联系、匹配和牺牲，这三个维度都包括“职内”和“职外”次维度。本文将从工作嵌入的三个维度，在现有的环境背景下，分析电力企业劳务派遣员工的激励机制，以期为解决电力企业劳务派遣员工激励不足的现象提供建议。 　　工作嵌入概念分析 　　Mitchell等人在2001年首次提出“工作嵌入”的概念，指出工作嵌入关注于为什么个体留在组织中而不是人们怎样离职。特别的是，他们把工作嵌入看作员工留在现任职位上的合力。 　　工作嵌入性包括三个关键因素：（1）员工与他人或其他活动的关联程度；（2）员工的工作或所在社区与其生活空间的匹配程度；（3）联系的易中断程度，即离开组织需付出的代价或做出的牺牲。这三个维度通常被称为“联系”、“匹配”和“牺牲”。 　　工作嵌入理论发展之初主要用于解释员工的离职倾向。后来有学者拓展了工作嵌入的研究，不仅仅将其和员工的离职联系起来，指出工作嵌入能够广泛地阻止员工的“撤退”行为，增加了员工角色内行为和角色外行为的机会，因此，工作嵌入也应该与员工绩效相关。高水平的工作嵌入反映了更多的联系，很好的匹配及离职需要放弃的重要的东西，如此高绩效工作行为的动机就高。此外，社会认同方面的理论表明，当一个团体成员的身份变得突出的时候，他会自愿去保护和加强他的团体认同。因此，工作嵌入的个体更倾向于付出额外的努力确保角色内职责和角色外工作活动的完成。 　　生产班组劳务派遣员工存在的问题 　　劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。电力企业由于结构性缺员，劳务派遣员工一直是一线生产班组的重要力量。但是，在实际的工作过程中，劳务派遣员工并不能完全投入工作，工作积极性和主动性都较差，甚至存在部分人员消极怠工的现象。 　　劳动关系管理弱化 　　劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的特殊的劳动关系，劳动力的雇佣和使用相分离，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动，与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度上呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择的成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，一线班组在工作开展中常会出现派遣人员工作积极性不高、工作责任心不强的现象。 　　缺少较为系统的培训 　　被招录的派遣员工学历高低不一，专业不对口，对电力企业的安全规程、规章制度、岗位规范等基本处于“一概不知”的状态，甚至对其自身的身份性质也是一知半解。但是由于“用人心切”，实际工作中派遣员工上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂简要的岗前培训便被匆匆派往工作岗位，培训内容过于浅显单一，派遣员工对岗位操作知识和相关业务管理制度的了解掌握主要是在上岗工作后在干中自学。参加工作后，派遣员工的培训较少，内容也比较简单，导致派遣员工并不能胜任主业的重要岗位，并且由于劳务派遣员工的使用在用工机制上无法有效调整，使得派遣员工的职业通道受限，在一定程度上导致工作积极性不强现象的产生。 　　同工不同酬问题突出 　　目前，电力企业由于缺乏一线技能人员，基层一线关键岗位正式员工和劳务派遣用工混杂，存在比较严重的混岗现象，而劳务派遣员工收入水平远低于正式员工。派遣员工大多都是从落后地区到比较发达地区，收入是其主要的考虑因素。由于劳动关系的特殊性，任务指标完成带来的压力相同而岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员的忠诚度较低，时刻做着跳板的准备，一旦寻到更好的发展机会，就会放弃现有工作而去，导致派遣制人员队伍不稳定，这将使业务工作的正常开展受到影响。 　　劳务派遣员工作为一个特殊群体，面临同工不同酬、培训不足、晋升受阻、地位较低的境况，从而对用工单位没有归属感，造成部分人员工作不努力，存在懈怠心理，也会在一定程度上产生抵触情绪。 　　以工作嵌入视角分析生产班组劳务派遣员工的激励机制 　　工作嵌入能够很好地解释员工的“撤退”行为，那么较高的工作嵌入意味着员工的“反撤退”动机就高，如此员工表现出高绩效的可能性就高。也就是说，工作嵌入能够激发员工的工作积极性，起到很好的激励效应。下文将以工