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“教师更新”理论视角下的翻译师资发展研究 　　摘要：翻译专业人才体系发展的关键是师资队伍的发展，而制约翻译教学的瓶颈是缺乏高水平的师资力量。基于盖夫的“教师更新”理论认为，翻译师资队伍的构建和发展需要从个人、教学以及组织三层面做出共同努力，以期对我国高校本科翻译师资的构建和队伍素质的提高有所启示。 　　关键词：教师更新；翻译师资；个人发展；教学发展；组织发展 　　作者简介：蔡敏（1978-），男，瑶族，广西博白人，广西财经学院外国语学院，讲师。（广西 南宁 530003） 　　基金项目：本文系广西壮族自治区教育厅教学改革工程立项项目“区域性应用型本科商务翻译人才培养模式研究及实践”（项目编号：2013JGA227）的子课题广西财经学院校级课题“我院翻译师资队伍建设模式研究”（项目编号：2011D04）的研究成果。 　　中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）31-0194-02 　　随着对外交往的深化和扩大，翻译专业本科和研究生成为涉外单位与企业的重要人力资源。在国家的需求和市场的召唤下，教育部加大了对翻译专业的扶持力度，越来越多的院校获准建立翻译本科及硕士专业。然而，相比翻译专业日益壮大的势头，高水平的师资力量的匮乏却让翻译人才的培养捉襟见肘，制约该学科及专业的发展及其未来的改革与发展。对于正处在发展阶段的翻译专业来说，培养优秀的师资是生存与发展的根本。傅雷（1999）曾指出，我国的翻译专业师资存在老龄化、高职称化、学历偏低等不合理现象。在后来十多年的发展中，翻译师资队伍结构都得到了优化，年龄在35岁以下的教师所占比重有大幅增加，讲师和助教成为了教师团队的主体，但是仍然存在“学术型师资和实践型师资的比例存在偏差等突出问题”。（张瑞娥、陈德用，2012）针对这一问题，本文从盖夫所提出的“教师更新”理论角度，探讨当前我国翻译师资有效的发展方式，从而实现翻译教学的突破和跨越式发展。 　　一、盖夫的“教师更新”理论 　　盖夫（Jerry Gaff）在其著作《关于教师更新：教师、制度和组织的发展》（1975）中指出，大学教师的发展类型有三种，即个人发展（态度）、教学发展（过程）和组织发展（结构），三者能同步进行。个人发展主要包括澄清个人价值观、获得大学教师职业相关知识、增强对人的差异敏感性以及提高自我诊断和人际交往技能的过程。教学发展更多地关注科目和课程设计，领域包括改进学习需要和风格的评价，改进教学材料、单个课程和整体课程的规划、实施和评价。组织改革强调大学组织环境的发展，这种环境有益于大学教师的更新。高校激励机制的改进、冲突解决程序的稳定和大学教师发展小组方法的制度化都是组织发展的内容。 　　就翻译师资而言，教师狭义上的个人发展涵盖了教师各项翻译专业能力的提高，即跨文化交际能力、翻译理论科研能力以及翻译实践能力。教学发展则包括了教学理论与实践能力的提高，即教师本人在教学过程中对于教育方法、教学评价、课堂诊断等宏观和微观方面的优化。组织发展具体可体现为院系对翻译专业的规划与决策、翻译教学团队的建设以及师资的管理和培训等。针对上述教师发展模式，本文提出以下师资发展途径。 　　二、翻译师资队伍的发展途径 　　第一，教师个人发展需要教师在知识、能力、实践等方面进行持续学习和研究，是一个不断进步、伴随终身的发展过程。翻译教师的能力素养不仅涵盖广博的文化百科知识和相关专业知识，而且包括理论基础和实践经验的积累。学习理论和积累经验是翻译教师个人发展的重要方面。但由于当前从事翻译专业教学的教师大多数是从普通英语专业或英语教育专业转型而来，他们的知识结构不免存在两个局限：从事翻译理论研究的，在翻译实践上没有经验，不能将规律性的理论知识转化为切身认识；从事翻译实践的，理论积淀不够深厚，不能将平时的经验上升至理论层面。（穆雷，等，2013）前者在教学中照本宣科，没有自身鲜活的实例作为支撑，而后者经常“就事论事”，不能道明白其中缘由。教师所谓的“理论”和“经验”皆不能使学生信服，未能很好地达到既定的教学目标和培养目标。这两种局限在教学中成为制约“教”与“学”的致命短板。针对此困境，翻译教师应该不断自省，对自身的知识结构和能力水平进行反思，了解当前教学所面临的问题，找出根源，自查并完善自身知识结构，从而提高个人科研能力和实践能力。理论基础相对薄弱的教师，可以通过访学、进修、研讨会等增加自身理论深度，使自己积累的经验得到更好地梳理，别人的经验得到更好地借鉴；实践经验欠缺的教师应创造机会参与到校内外各种翻译活动中，如平时自译自评训练、申报翻译项目和课题，参加国际重大经贸、文化交流活动、学术论坛的口笔译工作等。同时，教师应该认识到，“双师型”教师必定会成为翻译教师队伍的主流。因而，有必要通过报考人事部的