《员工培训成本效益分析-第二章》.doc

培训的事前控制（一） ——培训需求分析及培训计划的制定 Y公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，公司高层逐渐感觉到，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是，决定将全面提升员工素质和技能作为人力资源部长期关注的重点。 人力资源部根据公司发展需求，重新修订了现有岗位的任职要求，同时向所有部门和员工下发了培训需求调查表（调查结果显示，很少有员工提出明确的培训需求且大部分员工反应较为冷漠），在分析调查反馈结果和近期业绩考核结果的基础上，提出培训计划，并迅速开展了一系列的培训活动。 由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面、到位，Y公司作出硬性规定：除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训。同时，配以严格的考勤和培训效果评估手段，并将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。 经过一段时间的培训，从现场培训效果看，员工素质和技能均有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果，而且越往后问题越多，主要表现为： 1．课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重。 2．进行现场培训效果评估时，受训员工的成绩基本令人满意，但在培训以后的工作中，其行为却变化不大，对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试，考试完了，所学的知识又全扔到了一边。 经人力资源部了解，产生以上现象的主要原因为： 员工对自己在素质和技能方面所存在的“短板”认识不清晰，对公司确定的培训内容不甚认同，加之工作很忙，员工对公司“硬性规定必须参加”有一定的抵触情绪。因此，部分员工学习热情不高，基本以“应付”的态度对待培训。 案例分析 Y公司培训效果不理想的根由是员工对培训的重要性和自身的培训需求不明确，致使员工对自身所存在的“短板”认识不足，无法充分认识自身所存在的差距和改进目标，以及技能、素质的提升所能带来的积极作用，没有从内心真正产生培训需要，从而导致培训需求的结果确认不全面或不完全真实，培训内容的设计成了“无的放矢”。缺乏主观能动性的培训其结果也就变成了应付考试，加之岗位工作确实较为繁忙，参加培训成为一种“不得已而为之”的负担，培训效果自然不会理想。 第一节 培训需求分析 培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。 需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距，这一差距就是，“状态缺口”。企业有培训需求，也正是由于存在“缺口”。企业对雇员的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这一“缺口”，就形成了培训需求。 培训需求分析不仅仅局限于企业中的每个员工，也应该包括企业组织结构及每一个具体的岗位。当一个企业中员工的知识、技能、创新等系统达不到企业发展的目标和要求时，该企业就存在培训的需要。因此，培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。 一、培训需求评估的作用 培训需求评估对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 企业如果没有做好培训需求评估，培训项目就不能很好地满足参训者的需要，也就无法评价培训是否取得成功，也无法判断是否要对培训项目进行改进，这一项目是否可行，所花时间和金钱是否值得。 培训需求至少有以下一些作用： @了解受训员工现有的全面信息； @确定员工的知识、技能需求； @明确培训的主要内容； @提供培训材料； @了解员工对培训的态度； @可以获取管理者的支持； @有利于估算培训的成本； @避免时间和金钱的浪费； @使培训做到量体裁衣； @提供测量培训效果的依据。 二、培训必要性分析框架 对症下药，才能药到病除，培训工作也是如此。企业经营管理会遇到许多不同的问题，解决企业存在问题的方法或途径也有所不同。因此在开展培训工作时首先就要分析评估培训是否必要，或者说培训是否是解决问题的最优方法。培训需要的分析框架可参看下页图2-2 在企业生产经营中，常常会出现许多可能产生培训需求的情况（原因），但是这些可能的原因并不就真正说明培训是正确解决问题的途径。 例如，设想一名卡车运输司机，他的工作是向医疗机构输送麻醉气体。结果这名司机错误地将麻醉气体的输送管与一家医院的氧气供应管线连在了一起，从而导致这家医院的氧气供应受到了污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？是在于他缺乏正确的连接麻醉气体管线的知识，或是因为最近他对被