《员工培训成本效益分析第三章》.doc

第三章 培训的事前控制（二） ——培训制度保证与风险防范 培训与跳槽，不是冤家不聚头 不久前，对泉州百家企业的员工培训情况调查结果发现，有55.6%的企业担心，花钱让员工去参加培训，万一他们跳槽了怎么办？而另外44.4%则表示不担心或不怎么担心。为什么那么多的企业会有这种担心？调查表明，主要原因是因为在泉州，企业员工跳槽的情况实在太严重了，让老板们无法不担心。 于是，一些企业担心让员工参加培训后，员工却走了，白白花了培训的冤枉钱，或者因为培训后技术和水平提高了，更有本钱跳槽了，因此，干脆把培训的钱也省下来了。其实，作为企业主们，他们何尝不明白，这种做法实在是极不明智的，是下下之策。毕竟，不为员工安排培训，一方面，员工在企业里没有归属感，甚至会缺乏上进心：另一方面，企业的技术、管理理念等也得不到更新，这一切都不利于企业的发展。 于是，企业主们陷入了两难，培训也不是，不培训也不是。有什么办法可以解决培训与跳槽之间的这一矛盾？这成了许多企业主颇为伤神的一桩心事。 泉州某知名集团公司曾提出过这样的口号：“公司不光生产产品，也生产人，生产产品前先生产人。”为此，公司成立了工业训练中心，许多新招来的大学生都被送到工业训练中心进行了长达一两年的培训。在这段时间里，这些人没有参加生产，但却照样领工资，这之中所有的费用全部由公司承担。这样，前后培训了5届，第一届36人，最后被提拔的至今走得只剩3人，第二届如今还剩5人，其余的人大部分都流走了。 虽然，像上述这家公司这样的培训制度可谓是绝无仅有，然而，这样的公司都留不住人，难怪别的企业会对“培训是留住员工的办法之一”这种说法持怀疑态度了。 调查发现，虽然有八成企业表示或多或少都有安排员工参加培训进修，但大部分企业员工接受培训的机会其实极少，而且据调查，大多数企业为员工培训都尽可能地安排在公司甚至车间内进行。培训的内容也以技术方面为主，而很少涉及到企业文化、职业道德或员工个人素质提高等方面的内容。培训的老师，也基本上是公司内的技术人员或管理人员，而较少请外来的专业教师。至于让员工到企业之外的地方去参加学习则机会极少，到国外去就更是凤毛麟角了。 其实，并非企业主们不明白适当地、有针对性地安排一些较高层次的培训，对员工、对企业发展都是相当重要的，但他们又舍不得这一笔花费。而其主要原因，据调查，不是企业主们小气，而是因为他们害怕培训之后，员工还是留不住，培训的费用白白花了。此外，他们也担心，培训之后，员工的能力提高了，跳槽就更有本钱了——翅膀硬了，鸟儿也飞了，岂不是为他人做嫁衣裳？ 应该说，企业主们的担心也并非空穴来风，正因为泉州企业员工的流动实在过于频繁，这才导致了企业与员工双方互不信任的尴尬局面。难怪企业主们要担心，培训员工，只不过是为别人培养熟练工人而已！然而，面对这种局面，我们并非束手无策，企业应该做妊培训的事前控制，包括完善企业的培训制度，做妊培训的风险评估和风险防范以及经济学分析等等。 第一节 培训制度保证 培训工作是企业的一项基本而长期的工作，培训工作的性质决定了它需要有一系列的制度来加以保证。这些制度中包括了培训保证制度、培训考评制度培训质量跟踪制度和培训档案管理制度。 一、企业一把手的重视和参与 企业的培训制度体现了高层的培训理念，决定了培训在企业的地位。尤其企业一把手的培训意识对全体员工而言是一种有力的影响和引导。企业在管理上侧重一些方面，而轻视或忽略另一些方面，这种倾向往往是企业领导的个人喜好与风格所致。现代企业应该实行科学管理，员工培训是企业的大事，高层领导应当高度重视和关心。目前许多企业领导虽然逐渐认识到这一点，但仍停留在口头上，做表面文章。许多企业的领导只是拿笔签字而已，对整个培训活动的开展过程不关心过问，最后结果如何也不关注，而只是简单地问问经费是否超支。这样的领导把培训看作耗费成本的事，但因为别的企业都搞，自己也不得不让这种形式存续下去，事实上内心存在“突出经济要大上，其他工作都要让。教育培训软指标．有了效益才风光”的思想，没有真正意识到培训的经济性、战略性。 培训活动是辅助公司实现其经营战略目标的，企业领导应高度重视，对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念。 世界上最有价值的公司——美国通用电气公司( GE)原董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要原因是用人。这位把50%以上工作时间花在人事上的经理认为它最大的成就就是关心和培养人才。韦尔奇至少知道1000名GE高级管理人员（GE的员工约17万）的名字和职责，他还亲自前往GE的12个业务部门，协同业务部门的首席执行官及其高级人力资源部经理现场评审公司3000名高级经理的工作进展，对最高层的500名主管进行更严格的审查，逼迫他们识别未来的领导者