绩效管理问题分析与解决方法要点.ppt

* * * * * * * * * * 1.鲁哀公请孔子组织救都城门外的大火：不救火者格杀勿论（用奖励还是处罚）； 2.英国17-18世纪送犯人到澳大利亚，先按上船人头给船主付费，死亡率高达94%，后按在澳洲下船时的人头付费，结果最小死亡率仅为1%； * * * * * 讲解指导： 演绎方式：阐释介绍 讲解技巧：讲解绩效沟通中所用到的最重要技巧。 讲授时间：约2分钟。 * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析。 讲解技巧：讲解员工与经理人在沟通中出现抵制与对抗的根源：一是担心会为相关责任及改变付出代价；二是无法判定从改变中获得什么利益；三是担心自己的付出与利益不对待。分析了两种分歧处理的技巧运用方法。 讲解时间：8分钟。 * * * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析。 讲解技巧：简要介绍一下绩效管理对员工个人有4个方面的价值。对于一个经理人而言，要想成功地推行好绩效管理，一个重要的方法就是要打消员工对绩效的抵触情绪，让他们意识到绩效工作对他们的价值。 讲授时间：约3分钟。 * 讲解指导： 演绎方式：案例分析+阐释分析+管理图表引证分析 讲解技巧：一个好的领导，在绩效管理乃至整个对员工的管理当中，要很清楚自己“为人君，为人师，为人父”的角色，真诚地帮助员工分析他的欠缺点，与他一道制定改进计划。本PPT链接一个《23年工龄的员工没进步谁之过？》案例，说明经理人对员工的不关注、视而不见或者装烂好人，无异于误人青春----一个员工把人生最宝贵的职业青春托付给你，你应当出于职业责任感对每个员工承担起责任。 讲解时间：8分钟 * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析+提问互动。 讲解技巧： 针对三种抗拒P4的原因，分别指出应对之策。关于信心不足和担心冲突，可以通过互动提问，让学员看到由于自己绩效管理的能力或者控制力不够，所以才会有焦虑感。 讲授时间：约5分钟。 * 讲解指导： 演绎方式：经典分享。 讲解技巧： 通过杰克·韦尔奇有关强制分布的论述，阐释P4分布的必要性，因为它是一种有效的驱动力量，迫使员工不断成长。 讲授时间：约2分钟。 * * * * * * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析+案例分享。 讲解技巧： 介绍用岗位职责法来分解考核指标的方法，着重强调工作活动与成果的输入、输出关系，并用一个具体的指标来进行示范。 讲授时间：约3分钟。 * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析+案例分享。 讲解技巧： 介绍用岗位职责法来分解考核指标的方法，着重强调工作活动与成果的输入、输出关系，并用一个具体的指标来进行示范。 讲授时间：约3分钟。 * 讲解指导： 演绎方式：案例分析+阐释分析。 讲解技巧： 分析某省电信公司管控部分的考核指标以及某烟草公司部门考核指标的选取，用上述指标选择的三个原则逐一加以分析比较，让学员对此三原则有深入的了解和掌握。 讲授时间：约20分钟。 * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析+举例说明。 讲解技巧： 用举例说明的方法来阐释考核维度主要是多、快、好、省四个，这也是一个普遍的规律。 讲授时间：约3分钟。 * * * * * * * * * * * * * * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析。 讲解技巧： 讲解分析，其实做绩效管理完全可以与每天的日常管理紧密结合，将绩效考核的跟进与考核与日常工作任务的跟进和各种会议有机融合在一起，作为一个经理人，要在每一天的管理中不断跟踪、提示和刺激员工关注绩效，及时提供绩效信息给员工本人，这样在考核时就不会让员工感到惊奇和意外，对考核结果的接受度也大大提高。 讲授时间：约5分钟。 * * * * 绩效过程辅导的价值 绩效过程辅导的目的 使员工绩效始终处于受控状态 保持绩效信息的真实性与可追溯性 突破秋后算帐的局限为考核提供客观依据 绩效过程辅导的方法 绩效辅导责任人 绩效辅导的时间 绩效辅导的记录 绩效的即时改进 绩效过程记录 关键事件记录法 工作日志记录法 企业及部门绩效的改进管理 业绩审议会议 B. 进行业绩审议 C. 同意新的行动计划 业绩审议 行动计划 建立监视系统 收集与指标相关的数据 准备业绩报告 针对业绩差的领域分析其根本原因 制定初步解决方案 质询部门经理完成不好的业绩目标 针对业绩差的领域确定差距及根本原因 通过讨论，制定最终的解决方案 制定解决的行动计划 同意行动计划并执行 及时生成报表, 指出问题以帮助业绩监视 保证足够的管理人员注意力以解决问题 在全年都能迅速采取行动改正问题 A. 业绩报告 业绩报告 KPI 1 根本原因 ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~~~~~~ 超越绩效管理的绩效教练 教练看人之大，相信被教练者是金牌选手，不会满足于对方只拿铜牌、银牌，所以对被教练者高要求；同时不断为对方厘清目标，用目标激励对方不断向前