绩效考评与绩效管理精讲精练 要点.ppt

* * * * * Specific: Not: “We want people to like us” But: “We want our clients to rate us as the most customer friendly organisation in the country” Measurable” Not: “To have the smartest employees” But: “For each employee to spend 12 days a year on formal training” Achievable: Not:”To achieve sub 1 second response on the Internet Site all the time” But: “To achieve a less than 8 second response on the Internet site, 80% of the time”. Realistic Not: “For all our competitors customers to switch to us” But: “To capture a 1% market share by December 2000” Tangible: Not: “For everyone to feel warm and fuzzy about what they do” But: “To score over 7 on the employee satisfaction index” * * * * * 听 说 过 BEST 反 馈 吗 ？ Behavior description （描述行为） Express consequence （表达后果） Solicit input (征求意见） stop!!! Talk about positive outcomes(着眼未来） BEST 的 一 个 例 子 很 容 易 学 会 ， 对 吗 ？ B: MARY, 这是你第三次在做应収帐时出现错误了。 E： 这不但影响你这个季度的绩效，而且销售部门 对财务部门的意见更大了。 S: 你觉得应该如何改进呢？ STOP!!! T: 这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑。 改进对我们很重要。 绩效管理：结果应用 绩效管理 利益分配 员工培训 职位管理 岗位调配 绩效改进 绩效沟通、绩效改进计划 、绩效辅导 岗位调整 专业知识，专业技能 和能力特质 薪酬调整、奖金确定、 精神鼓励 培养计划、职位调整、 职等调整 新员工转正、定级 绩效、能力和态度 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 20 -- 80 人：需要进行简单的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”； 形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。 有专人负责人事工作（设人力资源经理） 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 80人以上：有必要进行系统的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少； 形成了较稳定的组织结构； 员工之间有些根本不认识； 人事部独立。 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 1 -- 20 人：没有必要进行正式的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作 * * * * * * * * * * * * * * 当我们注视组织内部的时候，首先看到的将是各个组织。实际上，组织的产出是通过流程生产的，而流程的目标和手段是由内部、外部客户的需求驱动的，因此，在给员工设定绩效目标时，一定要兼顾到内、外部客户的需求，只有这样，设定的目标才能实现“1+1≥2”的效果！ * * * * * * * 17 * Criteria for Selecting Strategic Measures The following are some criteria for selecting measures: