基于绩效的企业培训体系详解.ppt

人才梯队计划10部曲 组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。 各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。 进行360度反馈 组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 选定候选人，列名单。 项目小组对这些名单讨论审核调配。 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼） 组织发展体系 （Organization Development ） 以人员优化和组织气氛协调为思路，通过组织层面的长期努力，改进和更新企业组织的过程，实现系统的组织变革。 组织发展的技术 结构技术：有计划地改革组织结构，改变其复杂性，规范性和集权度的技术，它是影响工作内容和员工关系的技术 减少垂直分化度 合并职能部门 简化规章制度 工作再设计 更新组织文化 等等 人文技术 敏感性训练 反馈调查 工作咨询 团队建设 团际发展 组织学习体系 企业内训 工作辅导 选派外训 学历教育 公司会议 在岗培训 读书小组 资格认证 海外培训 员工自修 e-Learning 参观考察 ① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2本 ③ 为其他成员讲解 ① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、外语、财务、物流 ① 内部培训师 ② 会计师、PMP、技术类（如Cisco)等 ① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA、MPA等 看看某知名公司的体系设置 一个完整的培训体系包含如下内容 培训需求调查体系 培训预算控制体系 内训师队伍建设体系 培训课程设计、开发与管理体系 培训资格审查与报名体系（略） 培训行政支持体系（略） 培训效果评估与效果跟踪体系 员工职业生涯规划体系 组织发展体系 培训经验分享 “入模子”—新员工培训 “入模子”—新员工培训 新员工入职计划 新员工教室 (newcomer class) 入职培训应覆盖的话题 组织方面 员工福利方面 介绍给别人及参观 工作职责 新员工入职培训陷阱 员工被短时间内灌输过多知识以致无法吸收！ 只给新员工极初级的工作使员工不感兴趣！ 过多的表格要填；过多的手册要读！ 匆匆介绍后就被推入工作，相信“实践出真知”！ 新员工培训 内容 新员工培训日（1天） 了解我们所处的行业（半天） 年轻有为的发展之路（半天） 如何成为企业人（半天） HR及财务实务操作（半天） 通用安全知识（２小时） 公司环境介绍（2小时） 网络和电脑实务（半天） 参观公司产品及厂区（1天） 中层管理者如何成为合格的员工教练 ---让员工称你为“教练”---鹰是怎样做教练的？---至少找出20点！上不封顶！ 各层经理是员工最好的培训教练 coach 合格的教练育出英才 设定培训目标 设定愿景 制定培训计划 挑选培训时机 挑选培训地点 倾听 同理心 愿景激励 讲解培训要领及原则 示范 循序渐进 巩固，复习 放手让学员锻炼 鼓励冒险 寓教于乐 接受失败 即时反馈 即时物质（或精神）奖励 不断重复要领 跟踪辅导 功成名就，即时隐退 挑选合适的 培训对象 增强危机意识 培训是否可以给企业带来竞争优势？ 员工的能力： 会不会用 员工的思维模式： 愿不愿意用 管理者的管理方式： 允不允许用 导入期 企业人 旗帜 成长期 专业人 加油站 贡献期 事业人 舞台 员工与企业 共同成长 公司出巨资培训员工， 问题是员工自己怎么 心气儿不高呢？ 培训要用效果说话的， 问题是效果是怎么 评估出来的呢？ 搞培训经常是 听时激动，为什么 听后没行动呢？ 关于培训，我被频繁问到的问题 技术工人一培训完，旁边工厂就出两倍工资挖走了怎么办？ * * * * ??reaction do they like it? ??learning do they get it? ??behavior can they do it? results do they use it, does it make a difference? * Sometimes its easy to show that training caused the results. A course teaching people to repair a machine should cause less machine downtime. Proving that interpersonal skills training caused an in