基于能力选拔与开发学员手册打印定稿详解.ppt

 基于能力的后备人才选拔与开发 ---有效选才、祝你成功 培训目标 通过掌握胜任力的设计与开发方法，能够客观、科学的依据胜任力评价、选拔与开发人才，为团队和公司选拔与培养优秀的、适合本企业需要的人才，促进公司业务的持续发展。 培训内容 一、重要性 二、胜任力 三、面试 四、评价方法 五、用人决策 六、能力评价 七、能力开发 第一单元、后备人才，薪火相传 后备人才为何如此重要？ 长板凳计划起源 “Ｂｅｎｃｈ（长板凳）计划”一词，最早起源于美国。在举行棒球比赛时，棒球场旁边往往放着一条长板凳，上面坐着很多替补球员。每当比赛要换人时，长板凳上的第一个人就上场，而长板凳上原来的第二个人则坐到第一个位置上去，刚刚换下来的人则坐到最后一个位置上去，这种现象与ＩＢＭ接班人计划及其表格里的形状非常相似。ＩＢＭ“接班人”计划——“Ｂｅｎｃｈ（长板凳）计划”由此得名。 人才竞争是欧美及日本首席执行官最关心得5大问题之一 世界大企业联合会调查结果 76％对未来5年的人才供给缺乏信心 企业领导力委员会在美国对252家公司中得调查结果 60％的中国企业认为在内部缺乏合格的内部领导人才储备 翰威特咨询公司2003调查结果 干部决定一切！ 人力资源管理系统整合 后备人才评价三要素 业绩 以结果来衡量 能力 以行为来衡量 潜力 以发展趋势来衡量 单元二：胜任力 准确： 能准确地预测和评价应聘者的能力 公平： 机会均等，标准一致 基于能力淘汰 认同： 面谈过程中传递公司品牌 胜任能力的起源 美国国务院案例： 70年代早期，美国国务院派往亚非拉等国家和地区的国外新闻服务官大多数不胜任？ 为什么？ 聘请哈佛大学教授：麦克利兰研究 胜任能力的起源 传统的选拔方式：考试 找了一些资深的外交官员，以文学、艺术、美国历史、西方文明史、以及英语语言、经济和管理等知识，设计考试题，得到分数高的人则被选拔到国外当新闻服务官。 这种考试选拔的误区： 分数高与实际能力之间相关性很弱 什么才是评价优秀外交官的标准？ 胜任能力的起源 抽样方法 优秀外交官 和普通外交官 研究方法 行为事件法 BEI ( Behavioral Event Interview) 研究结果：能力差异 跨文化敏感度 人际影响力 胜任能力的起源 能力差异之一：跨文化的敏感度 我是一个在北非工作的文化事务官员，有一天我收到华盛顿的一个命令，要求我播放一个影片。但我了解到这部影片中的一个美国政治人物是不受当地欢迎的。我知道如果我真的播放那部影片，那么，第二天这个地方就会被500个以上的左翼学生所烧毁。华盛顿方面认为影片非常好，而当地人却认为是一种侮辱。我必须找到一个合适的方法播放影片，能够二者兼顾。后来，我想了一个两全其美的方案，就是在任何人都不会出来的复活节当天播放。 胜任能力的起源 能力差异之二：对他人有正面的期待 我能够理解和尊重这个学生领袖，他只不过是民族主义高涨时期的一种情绪表现，不久的将来他会成为这个新建国家的领导人。虽然他试图烧毁我的图书馆。但我却邀请他们使用我的设备，并且利用我们的场地举行会议，我主动让更多的美国人去倾听、并和他们交流。如今我和学生领袖建立了良好的个人关系，他再也不提烧掉图书馆的事情了。 知识 另外计量的时候，它的浓度是不是标准，这个油罐它很大，66立方米或者75立方米，密度是不是很均匀，都有影响。比如说计量过程中，这个油罐是长的，罐底就在这儿，插进来，刚停下来测温度和等一会儿再测温度，这个都有讲究的，它散热不一样，比如说先装的底下的这些，密度就低了，上头可能是高的，罐中心这块，口中心这块温度会高，侧面温度低，测量那个点，是不是规定的点 技巧 执行或完成任务的能力 主要是：如何做的 如倾听技巧，谈判的技巧 举例： 现在总结领导工作除了考核以外，还有一窍门。一要记数字，二要记日子。 自我形象 个人对自己的评价和定位，如认为自己自信，有能力人 例子： 我这人好象比较年轻，也能吃能睡，白天弄完了，晚上该睡就睡。反正仔细分析，利用专家这些力量，心里有数，也没有什么可怕的。 自我形象 比如说对“员工当家作主人”的观点，这个主人，应该重新认识或者重新定义，首先就是理论上我们说的通，我们从党章里来说，工人阶级领导一切，党章里，我们社会主义制度的性质，就是工人当家作主。我认为我们是打工的，包括我，也是打工的。你说，我们有什么，我们有资产有处分权吗？没有。我们替总公司，替国家，替我们某个部门，管好一部分。 态度/价值观 人是一种相对稳定的对待特定的人、群体、组织、事件、观念的情感、信念和行为的倾向。 情感倾向：喜欢、讨厌、高兴、快乐 信念倾向（价值观）：做人应该诚实 行为倾向：拒绝采取行动 态度/价值观 我们纪律严肃性没有