基于企业大学建设培训管理体系详解.ppt

三.落地—如何有效实施 1. 员工的接受态度 2. 资料的充足程度 3. 硬件是否具备 4. 过程的可控性问题 5. 成本问题 2资料培训中确定培训需求 三.落地—如何有效实施 2资料培训中确定培训方法 三.落地—如何有效实施 2资料培训中分配培训资源 光盘播放设备（或者光盘）的分配 电脑分配—公共阅览室 MP3分配（或MP3文件分发） 手持移动MP4设备分配（或MP4文件分发） 书籍分配—企业图书馆案例 公司文件分配及回收 引进资源 三.落地—如何有效实施 2资料培训中确定培训形式 形式 优点 缺点 统一受训 便于集中管理；便于控制进度；保证学员的必要学习时间 需要一定场所和特定时间；需要停工受训；缺乏针对性 个别受训 不受时间和空间限制；可以利用空闲时间进行，不耽误工作；可以个别指导 不易把握进度；学员理解重点可能有偏差；学员自觉性会影响效果 三.落地—如何有效实施 2资料培训中资料管理 主要是对受训学员学习情况的监督和检查 检查方式 说明 备注 考试 包括书面和口试 可以真实直接的反映受训者的受训情况，但会花费较多的时间和精力 抽查 按一定比例选取部分受训者，对其进行检查 比较节省时间精力，但抽查结果有可能不具有代表性 普查 对全部受训者进行全面检查 可以对培训情况了解的较为全面，但耗时耗力 口头了解 和受训者谈话或听取其上级主管的汇报 能够快速了解大致状况，但有可能与实际情况出现偏差 三.落地—如何有效实施 3网络教学 企业岗位描述 培训管理系统 三.落地—如何有效实施 3网络教学-学习进程管理和考试管理 三.落地—如何有效实施 4在岗带教 教会徒弟，饿死师傅？ 三.落地—如何有效实施 4在岗带教 企业对教练的任职资格应该有明确的标准，比如： 1、具有较深厚的专业理论知识，较强的业务能力； 2、熟悉公司各项规章制度以及本岗位的工作流程； 3、具有较强的责任心、耐心和敬业精神； 4、有良好的沟通能力和人际交往能力； 5、在本岗位工作一年以上 工作要求、工作程度、预期效果 三.落地—如何有效实施 5参观考察 海尔之旅案例 引进专家内化 国外考察吸纳 三.落地—如何有效实施 步骤 内容 说明 1 确定目的 针对何种培训需求，以及期望达到怎样的培训效果 2 确定形式 即决定是外派交流还是引进交流 3 确定时间 即参观考察的总体持续时间以及具体时间分配 4 人员核定 即核实参观考察的参训人数及到场情况（表5-32） 5 小结汇总 即对参观考察参训学员的小结表、记录（表5-33）进行统计分析 5参观考察 三.落地—如何有效实施 培训记录 培训实施过程记录 具体实施情况、突发状况 培训效果记录 优秀、良好、一般、较差、很差几个等级 和参训考勤记录 签到表、出勤表 培训档案 四.结果—体现培训成果 培训效果评估 四.结果—体现培训成果 内容 说明 反应评估 评估被培训者的满意程度 学习评估 测定被培训者的学习获得程度 行为评估 考察被培训者的知识运用程度 成果评估 计算培训创出的经济效益 Kirkpatrick的四层次评估模型 唐纳德·L·柯克帕特里克 四.结果—体现培训成果 评估的方法与工具 现场评估法 自我分析法 关键人物评价法 对比分析法 考试评估法 评估工具 通用类 见教材 参 考 四.结果—体现培训成果 按照方式评估-面授培训评估 现场评估：现场观察和学员小结 课后报告：培训相关记录和学员小结表 讲师意见：对学员以及对培训项目的建议 学员访谈：了解学员对培训内容的掌握 四.结果—体现培训成果 按照方式评估-资料培训评估 资料质量-例：图书质量 课程内容-是否实用 培训管理-安排合理性 四.结果—体现培训成果 按照方式评估-网络培训评估 线上评估：通过企业的网络教学系统对网络培训课程的效果做出评价 线下评估：组织形式评估、学习效果评估和资源评价 四.结果—体现培训成果 按照方式评估-在岗带教评估 对学员参加培训进行考核评估，包括教练对学员的评价、学员技能提升评估等 对培训本身进行效果评估，包括学习效果评估、学员对教练的评估等 公司在此阶段做技能提升总体评估 四.结果—体现培训成果 按照方式评估-参观考察评估 外部教员评价 交流学员评价 四.结果—体现培训成果 按照时间评估 定期评估机制 某一时间节点 历史记录对比 行为、态度、知识、技能、业绩 四.结果—体现培训成果 按照任务评估 方法 说明 任务前的评估预设 在制定培训计划时即明确培训评估的要求和标准 阶段性总结 在培训实施的不同阶段分别进行评估 整体评估 在培训任务结束之后，对培训项目进行整体评估 后期跟踪 在培训任务结束后的一定时间内，对培训效果的追踪评估 四.结果—体现培训成果 评估的层次与内容 评估的形式 评估的方法与工具 培训效果评估 模型 实践中具体操作 解