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供电企业用工管理和法律风险防范研究 　　摘要：劳动关系的市场化、规范化和复杂化，对提高企业的用工水平提出了严格的要求。充分认识企业社会责任不断提升的要求，不断提高用工水平。如何对企业用工进行防范和控制，为企业的经营发展提供良好的环境。在《劳动合同法》指导下，妥善解决其相关问题，防范用工方面法律问题的发生，是供电企业面临的重大课题。 　　关键词：企业用工；法律风险；防范 　　作者简介：关雪月（1973-），女，海南三亚人，海南电网三亚供电局，经济师。（海南 三亚 572000） 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0126-02 　　一、《劳动合同法》出台前供电企业用工情况 　　《劳动合同法》颁布实施前，供电企业用人单位都存在多层用工体制，并有正式工、合同工、临时工、派遣工、劳务工等多种用工形式。这些员工大都来自农村，单位不与员工签订劳动合同的现象十分普遍。这主要是由当时劳动者的“身份界限”尚未彻底打破、用工形式的多轨制、未完全与市场接轨等因素所造成的，这也为事后引起劳动争议埋下了隐患。 　　二、《劳动合同法》对供电企业用工管理的影响 　　《劳动合同法》要求企业改变原有的粗放式用工管理，形成以用工合同为依据的制度性管理。主要表现为以下几个方面：一是条款更加明确具体，可操作性强，如对试用期的期限、工资如何确定等。二是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动合同法》规定了用工签订书面劳动合同的强制性，明确了违法的严重后果，比如要支付双倍工资、用工满一年不签订劳动合同视为已订立无固定期限劳动合同等。明确企业违法用工的法律责任，违法用工的成本双倍提升，如超期试用的，要给劳动者双倍工资等。可以看出，《劳动合同法》对企业用工的规制要求严格。对企业用工管理提出更高的要求，企业必须及时转变企业用工管理方式，由原来“消极、被动”的管理转变为“积极、主动”的管理，由原来“事后、缺位”的管理转变为“事前、到位”的管理，转人力资源粗放式管理为精细化管理，这样才能适应《劳动合同法》的要求。 　　三、供电企业用工方式存在的问题 　　1.劳动合同签订的问题 　　目前有的供电企业招聘劳动者后往往不是马上与其签订《劳动合同》，而是试用期满后再签订合同，或不按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种做法明显与《劳动合同法》相违背。一旦发生劳动争议纠纷，劳动者就可获得2倍工资的赔偿。《劳动合同法》规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。 　　2.招聘员工时不重视劳动者入职审查工作 　　实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查等行为将对用人单位用工带来很大风险。如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条 ：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 　　3.劳务派遣用工不规范风险 　　有的企业劳务人员在薪酬福利方面的待遇与用工企业的全民制职工存在同工不同酬，或者区域收入差别。《劳动合同法》第六十一条“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行”。第六十三条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定”。 　　4.无固定期限劳动合同订立风险 　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 　　5.供电企业存在的劳动用工违法可能入刑的风险情形 　　供电企业的某些工种岗位的劳动条件较恶劣、环境污染重。如变电运行人员长期在高压电的环境下工作，电力工程技术人员为了工程进度需要连续工作，变电检