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关于国有企业经营者收入分配问题的思考 　　【摘 要】国有企业经营者的收入分配是工资收入分配中一个争议较大的话题，如何规范经营者收入，建立健全与经营者业绩挂钩的考核激励体系，适当缩小与职工的收入差距是人力资源工作的一个课题。 　　【关键词】国有企业 收入分配 经营者 　　【中图分类号】F276.1 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）22-0196-02 　　绩效制度一直是国企亟待解决的问题，尤其是企业经营者的薪酬争议最大。资产监督管理委员会的成立实现了管资产与管人、管事的三权统一，也实现了对国企经营者薪酬的规范管理，从自定薪酬过渡到了统筹规划。但此举不同于前些年的主流舆论，即国有企业经营者收入太低，目前公众认为经营者收入超过其工作付出，网上对于经营者的天价年薪大大超出职工的收入公开热议。因此国企经营者薪酬公开成为大家的心声。目前，一些有关国企高管人员薪酬的新规定正在制定中，人力资源和社会保障部正在积极探讨，同时财政部也为相关的制度制定新的举措，但就国企特别是央企，其经营者的薪酬水平还需和国资委等部门商议确定，由于涉及多方面的问题，面对舆论压力，增加了国企高管薪酬制度改革的难度。 　　一 国有企业经营者薪酬改革的基本情况 　　改革开放初期，国企地位和政府齐平，各级职工收入与公务员不相上下，同时还具有行政级别。随着社会的发展，国企实行了承包制后，部分经营者的收入迅速上涨；但总体而言，大多数企业管理者的收入还未与一般职工的收入拉开差距。国经委、财政部联合劳动部于1994年制订了《国有企业经营者年薪制试行办法》，随后报国务院，等待批准随后试行，最终因各方面原因未能如愿。但此试行办法为政府提供了不少良策，政府在很多地方进行了自主的试点改革，国企中很大一部分在政府下发了相关文件后，开始实行经营者年薪机制，此机制得到了社会大众的基本认可。薪酬制度的初步试行受地方环境的限制，在不同的地方不同类型的国企中仍然不同，致使从全国范围看，国企高管收入情况仍然处于不统一、不一致的状态。 　　国资委在2003年出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，随后又出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，其中明确了央企管理者的薪酬由几部分构成，包括基本薪酬、绩效薪金、中长期激励单元。依据政府的两大薪酬制度改革办法，各大行业、各省、市随后也都根据自身实际情况改革了薪酬管理办法。 　　就拿笔者熟悉的电力行业而言，目前，以岗位工资和绩效薪酬为主，外加符合规定水平的业务补贴构成企业经营者的收入。所谓基本薪酬是一种保障性的固定收入，通过鉴定企业经营规模、管理难度以及所承担的战略责任，并结合同地区、同类企业工资平均水平、行业工资平均水平以及本企业工资平均水平统筹确定，以月为单位固定日期发放。绩效薪金与企业经营业绩目标责任完成情况挂钩考核发放，绩效 　　薪金主要体现经营者完成企业经营目标的情况，每个年度企业都要制定详细的目标责任书，明确企业本年度经营的各项目标值，年终进行评审，绩效薪酬按照企业规模、负责人级别、评价结果统筹确定。 　　此办法经过几年的实行实践，企业经营者收入混乱无序的情况有了很大改变，基本实现了多劳多得、高能多得的公平收入目标。综合而言，此举大幅提高了经营者的合法收入，有效地遏制了经营者通过非法手段攫取个人利益的现象。与此同时，很多实际的问题在实施的过程中不断出现。第一，不健全的制度未规范经营者的职务消费，因此，消费中很大比例用于职务消费；同时未规定兼职的报酬所得；未明确公开经营者收入情况，以及对其的考核办法。第二，未规范相应的约束机制，尽管将横向对比指标等办法纳入绩效考核制度中，但因信息不对称、企业情况不明确、无针对性等，致使难以准确把握绩效考核力度，绩效考核的意义形同虚设。第三，国有控股上市公司中少数试行了股权激励机制，还未完全普及到所有国有企业，仅正向激励，缺乏负向激励的制度还普遍存在于大部分企业中，甚至无法把握激励的力度。第四，地域的差异也会造成同行业企业的不同，目前收入的差距因各省市位置的不同而区别较大，难以平衡同行业企业经营者在不同省市的薪酬水平。 　　二 恰当设置经营者与普通职工的收入差距 　　从全国范围看，经营者与职工收入差距太大的现象仍是公众舆论的主要问题，这些公众包括很多政府工作人员、国企职工还有一般民众。以2008年平安集团老总的天价年薪为例，引起了社会各界、各大网络媒体的普遍热议和高度关注，诸如：“企业高管的年薪是否会因平安集团出现巨额亏损，而按比例进行考核？”“同样是吃国家的饭，他为什么获得如此天价年薪？”如此种种议论，在网上讨论得如火如荼。 　　那么，国企经营者的酬劳究竟高出一般职工多少合理呢？据官方资料调查统计，最高的央企负责人薪酬在2007年达到118万元。据统计，高管与企