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劳动合同试用期侵权问题研究 　　【摘要】本文仅分析劳动合同中约定的试用期，主要从劳动者试用期权益受侵害情况为切入点，从试用期概念、试用期侵权的表现、试用期侵权的原因、应该如何对劳动者试用期权益进行救济几个方面对这一问题进行了分析。 　　【关键词】 试用期 侵权 权益救济 　　试用期，是主体在正式对使用客体使用之前，为了判断客体是否符合主体的价值要求先试着使用的一段时间。广义上来讲，试用可分为对人的试用和对物的试用。对物的试用，比如《合同法》中买卖合同中的试用买卖。对人的试用主要是指人事领域的试用，针对试用对象的不同进行分类，包括劳动者试用期、公务员试用期、事业单位工作者试用期。本文仅分析劳动合同中约定的试用期。《劳动部办公厅对的复函》中称，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。 　　一、试用期侵权的表现 　　（一）试用期不签订劳动合同 　　用人单位只以口头或以其他形式与劳动者约定试用期，但不签订劳动合同。认为既然是试用期那么就不用正式签订劳动合同，这是违反劳动法关于试用期也是劳动合同期有关规定的，试用期双方发生劳动争议时，劳动者甚至连一纸约定也没有。 　　（二）试用期协议摇身变为培训协议 　　试用期的劳动者往往需要培训上岗，因此用人单位需要支付的培训成本，而此时的劳动者不能直接产生效益，于是用人单位和劳动者签订所谓的培训协议，偷梁换柱，以便少支付工资或者不支付工资，利用劳动者需要获得工作经验的心理，将试用期协议扭曲为培训协议。很多律师事务所雇佣的律师也在试用期不能享受保险等合法待遇，这真是对中国劳动领域权益维护现状的极大讽刺。 　　（三）试用期成为无保期 　　根据劳动法的规定，只要建立起劳动关系，就应当根据社会保险规定的缴纳比例为劳动者缴纳法定的各种社会保险，包括医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险、工伤保险，住房公积金等。但用人单位多不给试用期的劳动者上社会保险，甚至将劳动合同更名为劳务合同规避缴纳社会保险的义务。 　　（四）试用期非法要求提供担保 　　用人单位对于新招聘的劳动者，由于不熟悉劳动者的品质等具体情况，于是要求劳动者提供保证人或者缴纳保证金，以统一保管的名义变相扣押劳动者的身份证件、学历证件、资格证件等，这些都是违反国家明文规定的。 　　（五）任意行使试用期劳动关系解除权 　　很多用人单位认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定了用人单位举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。 　　（六）不当限制劳动者的劳动合同解除权 　　根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动法赋予了劳动者试用期随时无条件解除劳动合同的权力。用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，甚至将一些常规培训的费用也作为解除劳动合同时应当赔偿的内容，或者随意约定大额的违约金。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同有附加条件实际上限制了劳动者的解除权。 　　二、试用期侵权的原因分析 　　（一）对试用期本身的错误理解 　　试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。试用期是为了维护劳资双方的利益。从用人单位角度来讲，用人单位可在试用期内考察职工所具备的德能，看其是否符合用人单位的目的。从劳动者来角度说，劳动者可利用试用期进一步了解用人单位的内部真实状况，看其工作条件和福利待遇是否能够兑现，了解自己是否适合目前的工作。如果彼此发现不合适，则可以解除劳动合同。但是现实中，却往往被片面地理解为是用人单位对劳动者的试用，用人单位试用劳动者，劳动者自己被试用。也许有人认为我国正在完成原始资本的积累，所以这些是难免的，容忍这种侵权的存在，其实这种思想的危害极大，对劳动者权益的标准总不至于从头开始吧，从强迫劳动开始？ 　　（二）劳动关系中劳资力量悬殊和劳资市场失衡 　　劳方和资方利益的非完全一致性决定了劳资矛盾难以避免，在现有的市场经济条件下这些都无法掩饰的，劳动者在资源拥有方面处于弱势，缺乏充分的话语权和讨价还价能力，而用人单位即劳动力使用者却是强势力量，资方追求剩余价值最大化的本能容易将不合理的成本转嫁给劳动者。另外，市场化的劳动关系容易导致的一个后果，就是劳动者权益受到损害。（三）现有劳动立法比较泛泛，普法执法力度远远不够 　　劳动法的法律规范比较宽泛，缺少操作性是一个不争的事实。目前的劳动法规，大多是行政法规规章，行政意见或通知等，多为试行或暂行，缺乏系统性、权威性。加强法律实施力度，这是一项艰难的工程。 　　四、劳动者试用期权益救济