未来人力资源管理工作规划讲解.ppt

****电子有限公司未来2-3年人力资源管理工作规划2006年09月19日 目录 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源及其管理现状 未来2-3年人力资源管理工作目标 06 ～ 08年人力资源建设规划 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源管理体系建设的基本思路 目录 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源及其管理现状 未来2-3年人力资源管理工作目标 06 ～ 08年人力资源建设规划 人力资源管理现状 人力资源管理现状 人力资源管理现状 人力资源管理现状 人力资源管理现状 目录 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源及其管理现状 未来2-3年人力资源管理工作目标 06 ～ 08年人力资源建设规划 人力资源管理工作的总目标 06-08年的战略目标和发展模式 目录 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源及其管理现状 未来2-3年人力资源管理工作目标 06 ～ 08年人力资源建设规划 06-08年人力资源建设规划 06-08年人力资源建设规划 06-08年人力资源建设规划 06-08年人力资源建设的工作重点 06年第四季度人力资源建设工作计划 07年人力资源建设工作规划 07年员工能力提升工作方案 08年人力资源建设工作规划 人力资源建设中的组织保证-各级管理者的作用 人力资源建设中的组织保证-各级管理者的作用 人力资源建设中的组织保证-人力资源部的建设 人力资源建设中的组织保证-人力资源部的建设 人力资源部担负公司人力资源管理体系的组织建设及运行维护工作，在公司未来高速发展的过程中，将扮演越来越重要的角色 根据06-08年的人力资源建设规划需要，人力资源部需增加4名人力资源管理专业人员，达到14人规模，基本分工如下： HR经理：1人 绩效/薪酬主管1人，员工2人 任职资格/培训主管1人，员工3-4人(培训可考虑2-3人) 招聘/员工关系主管1人，员工3人(招聘/人事/员工关系/岗位管理) HR助理1名 人力资源部接受公司总经理的直接领导。VW、IDB二个业务部暂不设置人力资源分部，根据需要设立人力资源管理专员若干，08年公司人力资源管理体系完善之后，人力资源部门的部分专业人员将逐步向各业务部分流。 人力资源建设中的组织保证-基业长青的长期合作 公司 HR管理平台的建设和人力资源部的建设必须借助第三方的帮助才能更有效的支撑公司业务发展的要求； 基业长青参与了公司薪资、绩效、培训、任职资格四个模块的设计和推行辅导，对未来体系的推行和优化能提供更有承继性的支持； 经过近一年来的项目合作，基业长青对组织文化和公司运营有了较为深刻的了解；同时在HR项目的设计中，基业长青的工作模式已经获得公司 高层、人力资源部和各级管理者的初步认可，这为长期合作的效果保证打下了良好基础。 人力资源建设中的组织保证-基业长青的长期合作 辅导已有制度体系的推行和优化； 主导新制度体系的设计和实施； 提供HR专业培训和能力提升辅导； 支持HR部门的组织建设； 与公司高层不定期的运营管理交流。 基于业务发展的威创06-08年人员结构要求 未来2-3年人力资源管理工作目标 人员结构比例调整思路: 研发类人员: 比例增加至28%左右,着重在系统级研发人才（SE）和研发管理人员的引入和培养; 营销和服务类人员:比例在现有基础上可略有增加, IDB采取服务外包，服务类人员比例相对降低; 生产类人员:IDB将采取生产外包,比例降低到23%左右 职能类人员:保持现有人员比例,08年略有下降.其中后勤类人员尽量采取外包,只根据需要增加业务部门的职能类人员 10% 10% 35% 45% HW 9% 44% 27% 20% BARCO 14% 15% 15% 职能类人员 23% 25% 28% 生产类人员 35% 35% 35% 营销和服务类人员 28% 25% 22% 研发类人员 2008年 2007年 2006年 注：以上人员数量与结构的规划，主要是基于对公司战略的初步分析和人均产出增长的要求，其最终确定还需要第四季度与公司战略规划和年度经营计划一并考虑并作出相应的调整，并作为各部门人力规划的依据之一 发展战略对人力资源管理体系提出的关键需求 未来2-3年人力资源管理工作目标 需求之一：以HR管理体系建设促进文化落地 需求之二：持续提高员工素质和职业化技能 需求之三：通过有效的激励来促进员工的高绩效 文化理念 共同发展 责任 协作 创新 股权激励机制 个人回报与组织与团队绩效挂钩 明确组织与岗位职责及绩效考核指标 任职资格认证中突出对任职者责任意识的评价 提出高标准/具有挑战性