海氏人力资源战略规划报告精要.ppt

招聘与选拔：难点分析 目前，公司发展中所面临着高技能人才招聘难的瓶颈。这将是公司在快速成长过程中所长期存在的问题。 招聘难题是一个综合因素作用的结果，不单是招聘能力问题，还包括： 非人力资源方面的影响因素：如公司品牌、企业资质、企业规模、业务能力等因素。江苏交科院在和其他甲级设计院相比，没有明显的竞争优势。 人力资源方面的因素：包括薪酬待遇、培训与发展机会、企业文化、一线经理的管理能力等，公司在这些方面有了良好的基础，有一定优势，但尚不足以吸引最优秀的人才。对这些因素的分析和建议分别有对应的人力资源战略。 除了上述因素，影响人才引进的其他因素还包括： 主要影响因素 体 现形式，如 公司内部的障碍 头衔问题：该行业官本位的思想依然存在 现有管理者的心态问题：“武大郎开店” 人才市场存量所限 本地人才市场存量有限 跨区域人才流动困难 人才搜寻能力不足 没有建立人才数据库 招聘与选拔：建议 — 扩展来源 主要影响因素 解决建议 公司内部的障碍 头衔问题：建立双向的职业发展通道解决 现有管理者的心态问题：管理培训+岗位轮换制 招聘工作对各用人部门来说要各级经理承担责任，而不仅仅是HR 人才市场存量所限 原则：重在校园招聘，其次是社会引进 鼓励人才推荐： 继续采用“伯乐奖”等形式，加大奖励力度 采用软广告和硬广告相结合的方式，打造公司“关注员工”的形象 规范招聘行为，在招聘中注意传播、维护公司形象 对跨区域的高级人才，实行灵活的、富有弹性的引进方式 应用“人才的聚集效应”，跟踪国内顶尖人才的动向，极力邀请行业专家级人物来院工作，或者是担任兼职顾问、人才顾问。 人才搜寻能力不足 建立人才数据库；对其中的高级人才长期跟踪 采用主动猎头的方式，收集人才信息。比如：利用参加行业技术交流会、项目投标会的机会，收集人才名片，并进行跟踪 与行业协会建立密切的联系，获取人才信息：比如国家交通部人事局、交通设计行业协会等 招聘与选拔：建议 — 外包服务 是人力资源发展的趋势之一：在国外的应用比较普遍，国内也有企业开始采用 减轻短期内人员招聘困难的压力， 便于控制人员膨胀所带来的经营风险，避免人员数量大起大落。一旦市场紧缩、业务量下降，可以灵活应对。 节省招聘成本 便于化解异地招聘、人员不愿迁移的难题 不利于形成自己的人才优势 质量控制困难 人才市场要有足够的“游击队员”或专业分包公司来支撑人才外包业务 找不到专门提供人才外包服务的公司 利 弊 业务外包：将承揽的工作转包给小的设计公司、工程公司 人才外包：属于“打短工”形式，有项目时来公司工作 外包形式 建议： 目前阶段上可以采用业务外包，避免大规模人才引进所造成的雇佣风险。如果条件允许，尽可能地采用外包的形式，公司的工作重点是保留核心人才、发展核心技术、创造品牌优势、业务资源集成上。 人才外包待外包市场成熟后推行，预计在3到5年后将是一种重要的用工方式 由于外包的大量采用，工作文化中相应地增加了网络型文化的成分。 招聘与选拔：建议 — 外包服务 招聘与选拔： 建议 — 提高选才准确性 影响因素 体现形式，如 建议 用人标准不统一 公司对“什么是人才”没有形成统一而明确的定义 人员需求不准确：用人部门缺少人员规划，招聘需求经常变化，对人才需求难以预测 采用以能力素质为基础的人员选拔手段 明晰岗位职责和岗位任职标准，逐步细化员工的行为规范 建立人才招聘和选拔手册 招聘职责需要澄清 尽管有了明确规定，业务部门仍然抱怨HR部门面试不准确。部门主管没有真正承担起选人职责。 优化人才招聘流程，澄清人才选拔职责 缺少有效的选拔工具 没有接受过高水平的“招聘技巧”的培训 没有一套经过验证的招聘工具 面试时关注技术，忽视能力素质 建立人才素质模型，作为衡量人才的重要标准 丰富人才评价技术，逐步建立人才评价中心 对招聘人员、各级经理的人才选拔技能进行多次培训 内容 人力资源战略规划的实现途径 人力资源基础建设 招聘战略 薪酬战略 培训与发展战略 绩效管理 企业文化与员工关系 薪酬：最佳实践 兼顾市场竞争性与内部公平性 按照个人的贡献和能力付薪 越来越多的公司把薪资与绩效挂钩 个人的收入分为不同的组成部分,不同的部分有着不同的作用 不同性质的工作,有不同的收入组合 福利适应员工的需求 薪酬必威体育官网网址制 薪酬哲学 薪酬支付方式 薪酬：现状分析： 优势 不足 从人才招聘过程中来看，薪酬的竞争力不足 公司缺少价值评价体系，薪酬的公平性受到质疑 薪酬构成中，浮动的比例过大，造成稳定感不足 受回款滞后的影响，技术人员在工程完工后仍然拿不到工资，影响了其积极性 奖励形式单一，未能有效发挥激励作用 公司目前的整体薪酬水平在江苏具有一定的竞争性和吸引力 公司具有明晰的薪酬政策，对不同类别的人