温州某企业人力资源分析及管理体制研究报告(页)精要.ppt

人力资源分析及管理体制研究报告 人力资源中心 目 录 一、资通人力资源现状分析 二、资通人力资源管理现状分析 三、资通未来人力资源管理模式 四、资通人力资源管理体制调整步骤 一、资通人力资源现状分析 首先，人员结构不够合理：业务人员比例偏小 其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展 第三、数据表明资通目前人员的知识结构不够合理 目 录 一、资通人力资源现状分析 二、资通人力资源管理现状分析 三、资通未来人力资源管理模式 四、资通人力资源管理体制调整步骤 1、资通人力资源管理现状分析 　我们已经做的－根据访谈、问卷与资料分析，资通目前人力资源管理系统的各个功能板块是基本完整的。尽管在很多方面不够健全，但是人力资源管理体系的架构已经基本搭建起来，人力资源管理各个模块基本达到运行要求。 2、资通人力资源管理现状分析 我们没有做的——资通的人力资源管理系统功能不够齐备，患了“系统病”，是人力资源管理的系统失效形成人力资源质量、结构、素质等方面的问题。 目 录 一、资通人力资源现状分析 二、资通人力资源管理现状分析 三、资通未来人力资源管理模式 四、资通人力资源管理体制调整步骤 1、人力资源管理模式的转变 人力资源管理支持系统的建立——我们要帮助资通打破保守、封闭的用人机制，创造自我激励和自我约束的机制，提升员工的创新能力，建立高素质、高绩效和高度团结的人才队伍，因此建立人力资源管理支持系统的任务迫在眉睫，而这正是我们寻求突破与改进的起点。 目 录 一、资通人力资源现状分析 二、资通人力资源管理现状分析 三、资通未来人力资源管理模式 四、资通人力资源管理体制调整步骤 1、组织结构调整思路—资通现有的业务组织结构 2、组织结构调整思路—调整后的业务组织结构 4、管理模式的调整－发展思想的突破 5、管理模式的调整－运营模式的突破 6、人力资源体制调整—优先度 * 员工总量分析 1.人均产量分析 2.成本收益分析 3.工作饱和分析 总体结论：人力资源规模失衡，有较大调整空间。 1.人均产量增幅大于产量增幅，增员还未见成效。 2.成本增长远大于收益增长，涨薪压力在逐渐增加。 3.工作饱和度偏低，仍有很大压缩空间。 员工结构分析 1.年龄结构分析 2.学历层次分析 3.职类比例分析 总体结论：人力资源配置不尽合理。 1.后继力量不足，中层管理人才严重缺乏。 2.整体素质有一定提高，但需要进一步提高、优化。 3.业务人员比例偏小；部门间人力配置不尽合理。 员工士气分析 1.员工需求分析 2.员工满意分析 3.离职原因分析 4.忠诚度分析 总体结论：激励与运营模式有待进一步改进。 1.员工需求偏重于“生理”和“尊重”等较低层次。 2.薪酬满意度较高，但内部公平性有待进一步提高。3.个人目标与企业目标需要进一步整合。 4. 员工忠诚度还可以，绝大部分人希望留在公司。 第一、人力成本增长远大于收益增长，涨薪压力在逐渐增加 08年比07年资通公司人员工数量增加了57.7%；人工成本增加137.8%；而营业收入只增加了71.9%，虽然公司处于调整扩展时期，但是由此看出公司的人力成本增长远大于收益增长，公司的实际运营质量呈现下降趋势。 由右图我们可以看出我们公司中人员结构比去年有所好转，但是与公司要求的后勤部门的人员与业务人员的比例达到2：8还有很大差距，业务人员所占的比例还是相对偏小 所需人才紧缺，市场供给较少 竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争 企业未来发展需求：加强专业化（货代）要求进行人才储备 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 人才使用不足，缺乏知识更新及技能提高 物流、货代行业在国内发展的还不够成熟，专业人才和职业经理人较少，尤其是内陆，因此，应加强内部培训和内部激励，培养并留住人才。 服务型企业应当更加注重人才开发与储备 不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为 竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺 学历结构 资通人员学历结构不够合理，虽然符合物流行业特点，但在高学历人才绝对数量及质量上较差，这与公司当前发展的目标和要求相悖。 薪酬管理 绩效管理 工作流程与职位说明书 培训与开发 人力资源规划与招聘 晋升与异动 部门与员工管理 建立了行管、业务系列薪酬制度。 制定了员工晋级资格，建立待岗培训制度。 受国有体制的约束，淘汰的自主权较小，基本未开展。 大部分部门有工作流程；每年公司都对各部门进行岗位职责梳理。 建立了以能力与业绩为主的绩效考核机制。 建立了以新员工培训、业务培训、为主的培训体系，并发展了培训系统模块。 开展员工考勤管理、交流、档案管理等 工作流程与职位说明书 培训与开发 人力资源规划与招聘 职业生涯发展 晋升与异动 薪酬管理 部门与员工管理 职