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激励性报酬计划精要.ppt
激励性报酬计划 徐鹤隆 博士 一、激励性报酬计划的提出 企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬 激励性报酬 创造促使每一个员工都能为企业的业绩和成功做出贡献,奉行一种共同奉献的冠军哲学 1、激励性报酬计划的优势 1)关注员工在特定的绩效目标上的努力,为培养重要员工和获得企业利益提供激励 2)激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变动成本,而基本工资是与产出无关的固定成本 3)激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标,就应该支付激励性报酬;相反,就不支付这种激励性报酬 4)当个人报酬基于团队成果时,激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作 5)激励是在那些创造成功的员工之间分配成功的一种方式 2、激励性薪酬计划成功的条件 1)员工赞成并接受这一计划,而员工参与制定和管理这一计划将有助于员工对计划的接受 2)激励性报酬不能作为对员工的一种津贴,因而是通过努力才能获得的 3、激励性报酬应当独立性发放,以便使员工对此认识的加强 3、激励性报酬标准的设订 1)激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的关键 2)关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。 如质量领先地位——顾客满意度、及时性或无差错 如低价格领先——降低成本、生产效率提高 3)标准应该量化和易于衡量,并能够清楚表明与报酬的相互关系 4)不能无休止地超越可达到的结果,造成绩效目标上的“鞭打快牛” 4、激励性报酬计划的管理 1)管理者要根据个人、团队或组织的不同绩效给予奖励,激励系统才会有效。不佳的工作绩效不应该获得。 2)年度工资预算必需足以激励和加强出色的业绩 3)与激励性报酬相关的额外管理费用需要事先确定下来(建立绩效标准、记录和保留记录增加的费用等) 二、激励性报酬计划的策略 激励性报酬计划的导入,需要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时,在导入激励性报酬计划时,也要考虑组织和员工的价值倾向。 例如: 企业不同发展阶段的薪酬策略 主导价值 公司特征 薪酬策略 典型国家 高 *个人成就 *公司无需对员工的 *业绩导向 *美国 *自私 所以福利负责 *回报个人成就 *英国 *独立 *员工追求个人利益 *强调外在公平 *加拿大 *个人贡献 *必需有明确的控制 *外在的回报是个人 *新西兰 个 *自我控制 体制来保证员工的 成就的重要标志 人 *相信自我掌握 服从,并避免对公 *尽量区分个人贡献 主 命运 的准则严重背离 *重视短期目标 义 *与员工的功利 程 主义关系 度 *集体成就 *公司承诺对员工的个人 *集体业绩是重要的准绳 *新加坡 *为他人牺牲 生活高度关心 *资历导向 *韩国 *依靠社会 *非常强调对公司的忠诚 *强调内在回报 *印尼 低 *集体贡献 *标准化的而不仅仅是正 *指导薪酬政策的关键在 *日本 *外在控制 规的控制体制,以保证 于内部平等 *相信命运天定 对公司的服从 *个人需要影响所得(如 *以道德指导人 子女数量) 际关系 三、现场生产员工的激励 1、差额计件工资制:给那些超过标准的员工更高的工资率(在质量比数量更重要、技术变化频繁和培养多面手员工的情况下不适用) 2、集体差额计件制: 1)具有差额计件制同样的优点 2)有自主压缩定员的倾向 3、其他单项奖励制度 四、销售人员激励性
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