激励理论及应用精要.ppt

* 第三节、过程激励理论 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。” 猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去…… * 第三节、过程激励理论 2、公平理论 公平理论(Equality Theory）是美国心理学家亚当斯(J·S·Adam)于1956年提出来的。亚当斯(J.S.Adams)认为，人们常常以报酬的分配判断自己是否受到公平对待。 员工的工作态度与生产积极性不仅受到他所得的绝对报酬的影响，而且还受到他所得的相对报酬的影响。 * 第三节、过程激励理论 每个人都会自觉不自觉地把自巳所付出的劳动(投入)和所得的报酬(结果)与社会其他的人进行比较, 也会把自己现在付出的劳动(投入)和所得的报酬(结果)与自己过去的进行比较。如果相当, 就认为公平, 心理上感到满足；否则就认为不公平, 出现心理不平衡, 产生不公平感, 就可能改变原来的劳动动机、降低劳动积极性。 感到公平 感到不公平，也可能感到公平 感到不公平 * 第三节、过程激励理论 投入(input)包括：教育、智慧、经验、培训、技能、工龄、年龄、工作的数量与质量、努力程度。 所得（outcome)包括：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。 公平敏感性的个人差异:在同等情况下,人们对公平的感受是不同的。存在两种极端的人:“慈善者”—对报酬过低环境容忍的人；“特权者”—只有在得到比别人高出很多的报酬时才感到满意。所以，在运用这一理论时应该考虑到这些因素。 * 第三节、过程激励理论 不公平是一种让人不安的刺激，为消除紧张和不安，会有以下行为发生： 1）采取一定的行为设法增加自己的报酬。 2）采取一定的行动谋求降低别人的报酬。 3）减少投入,设法降低自己的贡献。 4）设法增加他人的贡献。 5）更换比较对象,即选择一个报酬与贡献比值较低的人作比较对象,以获得主观上的公平感。 6）发牢骚,放怨气,制造人际关系矛盾,消极怠工,要求调动,甚至不辞而别。 * 第三节、过程激励理论 公平理论对管理人员的意义 1）管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 2）为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。 3）要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。 4）管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。 * 第四节、行为改造型激励理论 1、强化理论 “行为强化理论”也称“操作型条件反射论”，由美国心理学家斯金纳提出，他认为行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部的操作条件，即强化方式，人的行为就会随之改变。 * 第二节、激励理论 什么是强化（reinfocement）？ 强化即指对有机体某种行为实施某种刺激，从而增强或抑止该种行为的过程。其公式如下: 刺激(stimulus)→行为反应(response)→报酬或惩罚(reward or punishment)→增强或减弱行为的发生。 行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部的操作条件，控制行为的后果（奖惩），就可经达到控制和预测人的行为的目的。 强化是条件反射理论的核心成分。强化有4种类型： * 第二节、激励理论 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型： 令人愉快的行为发生—表扬、奖励—行为重复发生（正强化） 令人愉快的行为发生—轻视、不予理睬—行为淡化（自然消退） 令人不快的行为发生—强制、威胁、惩罚—行为消失（惩罚） 令人不快的行为发生—警告、否定—为逃避惩罚而增强某种行为（负强化） * 第二节、激励理论 强化理论的应用 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据） 交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件） * 第二节、激励理论 案例：许多年前对艾默瑞航空货运公司（现在是联邦快递的一部分）的搬运工进行了一项现在看来很经典的研究。艾默瑞的管理层从节约经费的角度考虑，要求搬运工尽可能使用集装箱。 当要求搬运工回答船运货物使用集装箱的比例时，利用率标准的回答为90％，但对艾默瑞的分析发现集装箱的利用率只有45