激励理论运用与案例分析P精要.ppt

LOGO 激励理论应用与典型案例分析 组员：许小琴、吴丽媛、林纯、叶裕浩 朱豪彦、黄尉玲、梁炜、梁晓文 目录 激励的目的：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。 一、薪酬与激励（以“华为”为例） 1.“华为”薪酬管理的主要理念 （1）倡导雷锋精神、决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报 （2）机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、　社会保险等多种分配与保障形式 （3）员工与公司之间建立命运共同体 （4）报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度 （5）坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才 （6）始终关注报酬的三个公平性： A． 对外公平 B． 对内公平 C． 员工公平 一、薪酬与激励（以“华为”为例） 2. “知本主义”在“华为”薪酬管理中的具体体现 “华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。 奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。这样做，“营销尖兵”、“研发专家”不去做官，照样能拿高工资。 “华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他们发放退休金，离开公司时这笔钱可随时带走。以上是知本主义在“华为”薪酬管理中的具体体现。 一、薪酬与激励（以“华为”为例） 让“血汗工厂”无地自容的高薪企业——与富士康的比较 总结： 要使得薪酬管理能给员工带来激励作用，应努力做到以下： 薪酬要能满足员工的各层次需要。只有满足员工的需要，员工才有动力去努力工作。 员工的期望应该得到合理的满足。 报酬分配要公平。 可适当使用员工持股计划。 薪酬分放要及时，只有及时才会有激励作用。 二、绩效与激励（以“IBM”为例） 绩效与激励的关系：波特—劳勒模型 二、绩效与激励（以“IBM”为例） 下面让我们来看一下IBM是如何进行绩效: 在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2,3)评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺，即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」。员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上： (1)必胜 (2)执行 (3)团队 二、绩效与激励（以“IBM”为例） 在制定高效的绩效评价制度的同时，IBM还强调其与整体的结合，达到激励的效果 （1）在人员配置方面 ①配置有才能的人才。 ②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。 ③根据需要，对职工进行适当的调配。 （2）员工培养方面 ①为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。 ②要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职工对未来的事业充分理解。 ③适当培养自己与部下的接班人。 二、绩效与激励（以“IBM”为例） （3）调动职工积极性 ①制订有效的部门目标与明确的业务目标。 ②确认职工进修业务与评定标准。 ③进行适当的指导与监督。 ④最大限度地发挥职工的知识与技能。 ⑤按业务目标，定期对职工的成绩进行评定。 ⑥推荐、晋升善于发挥能力的、有上进心的职工承担更重要的工作。 ⑦对取得成绩者给予适当报酬，以贯彻正确的管理。 ⑧为职工能持续追求最佳效果创造条件。 ⑨对主动承担工作并发挥了独创性而获优异成果者，加以表扬，同时给予相应的待遇（提薪、晋升）。 ⑩对工作优异，做出贡献者予以表彰。 二、绩效与激励（以“IBM”为例） 一、因此IBM公司有着正面激励原则： 考核的目的是为了更好的激励，IBM对员工采取积极的激励政策，基本上没有惩罚的方式。 二、从IBM公司中我们可以知道绩效考核在员工激励中的应用： 绩效加薪 决定可变薪酬 三、同时我们也可以看出绩效考核在建立企业公平激励机制中的作用： 区分员工绩效差异 区分员工工作态度差异 区分个人待遇差异 三、员工培训（以“丰田”为例） 1.丰田公司的员工培训特色 （1）企业培训的第一课——企业文化培训，丰田公司的企业文化包括五大要素：挑战、改善、现地现物、尊重、团队合作。 （2）丰田公司对所有员工推行目标管理法，实