第七章绩效考核 2精要.ppt

案例1 　白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。　　去年， 小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉员工干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。　　他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员，想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。　　上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。　　几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。　　正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。 案例2 某生物制药公司，高薪聘请了一位生物工程研究方面的留学博士担任该公司某产品部经理（公司实行产品经理制），结果发现该产品的销售业绩非但没有起色，还有严重滑坡迹象。经调查，该经理虽然对生物医药知识比较内行，但是对产品运作其他方面的经验十分缺乏，加上本人性格不是很善于处理部门中的员工关系，导致部门管理不力，效率下降。人事部决定将其调到公司的产品研究开发中心，不久这位博士就在新岗位上取得了出色的成绩。 第一节 绩效考核及其作用 一、绩效的含义和特点 1、一般来说，绩效是指一个组织或个人为了达到目标而采取的各种行为的结果。绩效又分为组织绩效和员工绩效。 2、绩效的特点 （1）效果性 （2）效率性 （3）效益性 二、考核 什么是考核——考核的概念和原则 1、问题的提出 （1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励， 但又怕引起其他人的不满？ （2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？ （3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升， 却找不出晋升的依据何在？ （4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法 面对他提出的质疑？ 3、考核在人力资源开发与管理体系中的位置 如下图： 二、绩效考核的含义 绩效考核也叫绩效评估，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。 三、绩效评估的作用 1、为组织制定人力资源政策提供依据； 2、是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据； 3、是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据； 4、培育竞争机制，强化激励机制； 5、发现优秀人才，促进人才的合理开发； 6、发现组织中存在的问题。 四、绩效评估的结果和目的 用途排序 得分 1． 工资管理 5.85 2． 绩效反馈 5.67 3． 指出长处和短处 5.41 4． 记录人事决策 5.15 5． 识别个人的绩效 5.02 6． 晋升决策 4.80 7． 辨别比较差的绩效 4.96 8． 帮助确定未来目标 4.90 9． 留任或终止聘任决定 4.75 10．衡量目标达成程度 4.72 五、传统人事考核和现代绩效评估的区别 传统人事考核 现代绩效评估 单向的 双向的 注重性格 注重结果 注重惩罚 注重改善 主管象法官 主管象教练 将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩效评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作 六、绩效考核的应用 1、人力资源规划 通过考核，为企业提供总体人力资源质 量优劣程度的确切情况，获得员工晋升 和发展潜力的数据，以便为企业未来的 发展制定人力