第三章战略性人力资源管理系统设计精要.ppt

问题（基于系统效率的困惑）： 人力资源管理“头痛医头，脚痛医脚”，改革多动症，人力资源专业职能模块各自为政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接，人力资源机制、制度、流程、技术不配套，人力资源的系统效率低下； 人力资源的系统构建的现实性与未来性的矛盾、问题导向与系统构建的矛盾；许多企业盲目追求管理机制/体系的先进/完整性，而不能结合实际需要适时建立/创新管理机制与体系，不能根据不同企业及企业发展阶段所遇到的问题本质不同而采用适合企业需要的人力资源系统 系统设计与渐进式推进的矛盾：如何基于基于战略与现实的渐变式突破与连动优化、如何寻找人力资源系统变革的突破口。 第三章战略性人力资源管理系统设计 第一节 战略性人力资源管理系统设计的基础和依据 第二节 战略性人力资源管理系统的组成要素 第三节 人力资源管理的机制 第四节 人力资源管理系统的业务运行 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 一、人力资源管理系统构建的两个基点 1。基于职位的人力资源管理系统 核心要点： 组织与流程 职务与职责 权力与利益 责任与能力 关键点： 使命、愿景与战略的研究 组织模式的选择与设计 职位系统研究（职类、职种、职位） 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 2。基于人的能力的人力资源管理系统 核心要点： 人性与人的需求 员工潜能与胜任能力模型 因人设岗与因岗设人 员工发展与组织发展 员工的能力建设 关键点： 人力资本理论 员工素质模型（胜任能力模型） 职业化的任职资格系统 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 二、基于职位的人力资源管理系统 1.企业的使命、愿景与战略 （1）设计思路 基于对企业的使命追求和组织与工作系统的认识。它决定了企业需要什么样的人来完成什么样的工作； 基于对人性的尊重以及对人的价值、内在需求和内在能力结构与特征的把握，它决定了企业应该如何激发人的内在潜能，支撑企业的使命、愿景和目标。 （2）企业的可持续成长与发展依赖于： 企业可持续发展的理念依据——公司使命与愿景 企业可持续发展的客观依据——企业的市场与客户 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 2.组织系统研究 企业在确定了使命、愿景和战略的基础上，必须使其在组织和管理上得以有效的落实与传递。 因此，组织模式与流程设计就成为在企业的目标系统与人力资源管理系统之间进行衔接的桥梁和纽带。 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 （1）组织模式的选择 确定企业采用什么样的组织结构类型。 主要包括：直线职能制、事业部制、混合制、矩阵制等。 选择依据：战略、规模、技术、产品差异化程度和管理的复杂性与难度等。 （2）部门设置 哪些部门有助于实现企业战略目标与功能。 （3）流程梳理 流程再造和优化，提高组织效率、反映速度和反响顾客的能力。 业务流程：研发流程、生产流程、销售流程和客户服务流程。 管理流程：HRM流程、财务管理流程等。 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 3.职位系统研究 （1）概念 职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。 职位是任职者与组织“交换”的媒介和土壤。“职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为与组织实现各种有形或无形的“交换”。 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 （2）职位在组织和流程中的位置 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 （3）职位的投入产出模型 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 （4）职位分析 是一种应用系统方法，是收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。是组织认识职位内容和内在特性的基础性工具。 （5）职位评价 是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程。确定职位价值，实现组织与职位的等价交换。 第一节 战略性人力资源管理系统 设计的基础和依据 三、基于人的能力的人力资源管理系统 1.人性的基本假设——X、Y、超Y理论 X理论 员工是天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作； 由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制或惩罚，迫使其达成目标； 员工逃避责任，并且尽可能地寻求正