9人力资源管理课程复习导引03资料.ppt

2.外部招募的方法 （1）广告招聘 特点：减少招聘工作量，体现出公司形象；但是报纸、电视广告费用大。 （2）人才市场招聘 特点：企业选择余地大、招聘双方能直接交流，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。但是求职者的数量和质量难以有效保证，难招聘到高级人才。 （3）猎头公司推荐 特点：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动定向寻找企业所需要的人才的招聘方式尤其适用招聘高级人才和特殊人才。但是收费比较高。 （4）校园招聘 特点：计划性比较强，提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，招聘的费用低廉。但是学生的职业化水平不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 （5）网络招聘 特点：费用低、信息覆盖广，便于信息管理，能加快处理简历的速度。由于不能控制应聘者的质量和数量，会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。 （6）推荐和自荐 特点：可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用，而且还可以获得较高水平的应征者。自荐一般用于大中专学校的毕业生和计件工人等人员的招募。 薪酬体系 指企业赖以确定薪酬的基础与依据，有两种 * 供需平衡 在数量、质量及结构上基本平衡 不采取行动 供需总量平衡，结构不匹配 p180 1.人员内部重新配置 晋升调动降职 副总工升任总工程师，技术骨干调任销售副经理 2.进行针对性的专门培训：补缺 城市管理专业大学生接受物业管理、社区管理培训 美工接受动漫设计培训，机床操作工接受数控培训 3.进行人员的置换：释放与补充 释放不符合结构要求的人员 数控机床生产线的引进-辞退与招聘 3、人力资源供需平衡措施 * 供给大于需求 p180 1.扩大有效业务量，包括多元化经营 消化过剩的人力资源(1) ——增加需求 2.人才储备(2)培训员工——增加需求 3.限制或冻结聘用(3) 自然减员——减少供给 4.提前退休或鼓励辞职 (4-6)临时下岗——减少供给 5.减少工作时或工作量(7)工作分享——减少供给 6.压缩人力成本 (8)降低工资(9)减少福利——减少供给 7.裁员(10)辞退员工(11)关闭子公司——减少供给 1-2上策,3-6中策,7下策 * 供给小于需求 1.培训员工、降低离职率、增加内部流动性，提高工作效率及培训后换岗——增加供给 2.完善激励计划，鼓励加班加点——增加供给 3.重新设计工作和改进技术，提高工作效率——增加供给 4.租借员工或聘用临时、兼职、返聘人员——增加供给 5.业务转包——减少需求 6.减少工作量(产\销量) ——减少需求 1-3上策,4中策,5-6下策 第四章 招聘、选拔与录用 1、招聘、选拔录用的要求 既评价应聘者的知识技能水平和个性，又要预测他们未来工作绩效 要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行 工作由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应由直线部门做出 3.员工选拔的技术方法 面试 非结构化面试 特点： 无固定模式和提纲，开放式问题无标准答案。 较好的隐蔽性，要求应聘者有很好的理解能力和应变能力。 较大的随意性 适用范围 考察服务意识、社交能力、进取心等非智力素质 适合从事服务性或事务性工作岗位的面试。 压力面试 目标：确定求职者如何对工作上的压力做出反应 方法：往往给被试者一个意想不到的问题或置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。 优缺点： 它能界定被试者的高度敏感，是判断被试是否可能对温和的批评做出过度反应的良好方法 主试者必须具备控制面试的技能。 适用范围 常用于选拔销售、公关与高级管理人员。 评价中心技术 典型案例：应聘销售主管的经历 上午：圆桌介绍8名应聘者-用积木合作搭建公园-考官的问题-题本测验（心理测验） 下午：考官的问题-限定时间的文件处理-过程中的顾客投诉处理-文件处理后期布置总经理候选人竞选任务（10分钟后开始）-5分钟的竞选演说 评价中心的概念 核心是使用情境性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。 被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。 其相关活动可以持续几小时到几天不等。 关键特点：多位参加者、多种方法的综合运用，情境模拟是其最突出的特点和最有特色的方法。 核心技术方法 公文处理、无领导小组讨论、模拟面谈、管理游戏、演说、书面案例分析等 熟练掌握其中之一技术方法的特点（优点及不足），包括能结合案例分析无领导小组讨论用于面试选拔的特点 无领导小组讨论（招聘p212，与视频结合） 概念 一组应聘者在给定时间内、既定背景下，围绕给定的问题