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管理职位任职资格报告（例） 姓名：*** 公司名称：**** 员工编号：*** 直接上级姓名：*** 职务名称：**管理者 直接上级职务：**管理者 管理级别：督导级（supervisor） 完成时间：*/*/**** 重要程度平均值 绩效因素 平均值 不重要 轻微 中等 重要 关键 工作管理 商业计划 解决问题/制定决策 沟通 客户/公众关系 人力资源开发 人力资源管理 组织支持 专业知识 1.7 1.6 2.0 2.0 0.6 2.4 2.2 2.7 1.3 0 1 2 3 4 * * 熟练程度平均值 知识/技术/能力 平均值 不需要 基本 中等 熟练 精通 领导能力 计划能力 分配资源的能力 管理技巧 细条能力 谈判能力 矛盾驾驭能力 口头表达能力 信息管理能力 分析能力 …… 2.9 2.9 2.5 2.9 3.3 2.8 2.8 3.7 2.8 3.2 0 1 2 3 4 * * 注意事项 问卷发放的同时向被调查员工讲解工作分析的意义，鼓励员工真实客观的填写问卷，不要对表中填写的任何内容产生顾虑。 人力资源部的调查人员随时解答员工填写问卷时提出的问题。 员工填写完毕后，调查人员要认真地进行检查是否有漏填、误填的现象。 * * 信息输入 信息分析 信息输出 MPDQ使用方法 一、评价尺度1、“重要性”评价尺度 * * MPDQ的第2-11部分所用的评价尺度是5分评定。针对每个问题所描述的活动，问卷填写者需要评定该活动相对于该工作所包含的所有其它项目的重要程度以及发生频率。评价等级的描述如下： “0”——该活动与本工作完全无关 “1”——该活动只占本工作的一小部分且重要程度不高 “2”——该活动属于本工作的一般重要部分 “3”——该活动是本工作的重要组成部分 “4”——该活动是本工作的关键部分或者说至关重要的部分 * * “综合评定”部分将管理工作分为10个职能范围，并要求问卷填写者： （1）明确每种职能所占用的时间比重； （2）评定每种职能的重要程度。 在确定时间比例时，要提醒填写者注意时间比例的总和是100%。重要程度的评定要求填写者指出每种职能相对整个工作的重要性，所用尺度如下： “0”——不是本工作的职能 “1”——不太重要 “2”——一般重要 “3”——重要 “4”——很重要 “5”——至关重要 举例：职能的重要性 * * 第一步----重要性 右表列举了主要的联系对象和目的，请根据重要性程度和发生频率对发生在你工作中的各种“工作联系”作出评价 内部联系 联系目的 信息分享 影响说服 命令指导 董事会 高层管理者 部门经理级 主管级 专业类员工 事物类员工 其他员工 0 几乎不发生 1 次要 2 一般重要 3 比较重要 4 关键 第二步--其他联系 如果还有其他性质的联系，请详细写明其联系对象和目的 外部联系 联系目的 收集或提供信息 解决问题 销售产品服务 协商谈判 客户 行业组织 工会代表 社区代表 求职者 媒体 政府部门 * * 2、“决策权限”评价尺度 * * 对于“计划与组织”部分，不仅用到了“重要性”的评价尺度，还用到了关于“决策权限”的评价尺度。这类评价尺度的等级描述如下： “0”——不适用：我不参与这项活动的决策 “1”——为决策提供一般性服务：我记录和分析各种候选方案和它们带来的可能后果 “2”——有建议权：我要向我的主管提出建议或提供制定决策需要的各种基本信息 “3”——共同决策权：我和其他人共同决策，并且不需要经过直接主管的审核 “4”——独立决策权：我有权独立做出决策，并且不需要经过直接主管的审核 举例：信息输入(控制部分) * * 第一步：评定重