人事工作指引(上传版)詳解.doc

第一章 招聘与录用 一、招聘需求 （一）招聘需求 1.每年年底行政人事部将公司下一年度战略经营目标及整体进度下发至各管理中心，各管理中心根据工作目标，结合管理中心现有人员及产能，编写《年度招聘需求计划表》，交行政人事部汇总，按照公司相关规定进行审批。 2.行政人事部根据审批通过的《年度招聘需求计划表》编写各管理中心《定岗定编表》，各管理中心确认后，交行政人事部存档。 3.各管理中心出现编制内人员空缺，由需求部门填写《招聘申请表》，编制内的人员需求报分管总监及综合管理中心总监审核，由行政人事部组织招聘。 4.各管理中心出现编制外的人员空缺，由需求部门填写《招聘申请表》需求报公司总裁、董事会主席审批，通过后由行政人事部组织招聘。主管及以上人员的招聘需求需报总裁审批。 二、招聘准备 1.招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2.根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 3.现场招聘会 3.1 物料准备：门楣、海报、易拉宝需要根据展位面积设计，公司宣传彩页需要根据现场人流制作数量，另外还有公司《职位申请表》1《面试通知单》2《作品提示》（设计类职位专用），笔、胶带、剪刀、档案袋等。 群英会或其他中高端人才招聘会需准备企业宣传册，经费充裕的情况下可考虑制作部分印有公司LOGO的小纪念品，现场予以发放。 校园招聘会需提前制作专场PPT展示资料、企业宣传片，现场进行宣讲。 3.2 会前安排：在展会开始前2-3天开会，清点物料，确定招聘小组人员（最好能有部门负责人去现场确定是否进一步面试）、会前公司简介、公司福利、招聘职位等相关培训；大型招聘会一般可提前一天去现场布展，将公司准备的物料放在预定的展位，布置好场地，避免第二天太早太匆忙或者现场遗漏物料。 3.3现场收简历：近几年现场招聘会的求职人群特点：年龄偏大或应届毕业生偏多，年龄偏大还在现场找工作的可能职业发展不太顺利或者经历比较复杂，而应届生可能是职业定位不准确或者刚培训结束需要一个好的平台，所以多数求职者都是走马观花，如果现场没有宣传，求职者不能第一时间感觉到公司的亮点可能就不会头简历，一走而过了，所以现场的宣传很重要。如果有合适的人选最好能现场就解答他的疑惑并现场发放《面试通知单》确定去公司面试的时间。 ? ?高峰期一般在9：30—13：00，空闲的时间可以先了解一下同行业的企业他们招聘的职位、宣传方式、企业亮点等。 三、招聘渠道的选择 （一）外部招聘 1.网络招聘 前程无忧（）、智联招聘()是国内知名的大型综合类网站，面向全国，宣传面广，影响范围大，适合发布基层、中层或高层管理类职位；普通职能类职位、技术类职位。不适合发布工勤类职位 2.现场招聘 深圳市每年组织约四次“群英会”大型招聘会，求职人员范围广泛，层次较高，适合发布中、高层管理类职位、高端技术类职位。 人才市场现场招聘会，基层类职位求职人员较多，适合发布工勤类及中低端职位。 3.委托专业猎头公司招聘 猎头公司招聘职位高端，精准度较好，适合发布公司总监级（含）以上或行业高端技术类职位。 4.校园招聘会 校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。211 工程”大学或 全国排名前十的财经类院校全日制本科及以上学历，管理类相关专 业； 专业技术类人员：原则上要求全日制本科及以上学历，专业对 口。如持较高专业资格证书或经认定专业技术优秀者可适当放宽至大 专学历； 非管理类人员：全日制本科及以上学历，专业对口或相近，“211 工程”大学优先考虑。 （二）面试流程 公司的招聘主要采用面试为主、笔试及其它测试为辅的方式，由用人部门与行政人事部共同主导实施。 1.面试 面试采用结构化面试和半结构化面试法，减少了非结构化面试的主观性，提高了面试的可靠性和准确性来衡量个体心理因素水平。适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），校园招聘，大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于IT人员、生产类员工是不适用的。 入职前 1.行政人事部在确定新员工入职报到时间后，知会用人部门及其他相关部门（经理级以上人员（含）提前一周、普通员工提前3天，特殊情况除外） 2. 用人部门在收到行政人事部的知会后，需提前为新员工确定岗位导师和准备好岗位见习表，预先作好新员工入职后的工作安排。 入职报到 1.新员工接到《录用通知书》后，须持以下证明材料到公司行政人事部办理入职手续： 1.1 居民身份证原件及复印件； 1.2 户口簿/户口证明（第一页