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受资本约束的企业人力资源管理技巧和对策 内容摘要 俗话说：“人多好种田，人少好过年。”企业如何在有限（甚至苛刻）的预算下，获得最佳的人力资源管理绩效，使得“人少也好种田，人多更好过年”呢？本文根据有关企业发展阶段理论，分析了受资本约束的企业人力资源管理空间的变化，并给出在各时间维度上变化着的人力资源管理技巧和对策。 关键词 财政预算 全面薪酬 协同效应 　　根据有关企业发展阶段理论，企业在不同发展阶段具有不同的资金供给状况。因此，笔者沿着这条线索，将企业财政约束下的人力资源管理对策分为以下几种情况进行分析。 　　一、初创期：预算暂时偏紧 　　企业初创期的资金特点是，由于初期的不确定性风险带来了高生产投入的需求，企业的现金流动处于净流出状态。由现金陷阱引发的阶段性资金短缺，使得企业的人力资源管理工作在本已经验不足的条件下，又受到非常苛刻的财政约束。因此，人力资源管理者可相应采取以下对策： 　　1.增加非货币报酬的比重 　　基于全面薪酬理论，员工从企业获得的报酬不一定是货币化的，非货币报酬即精神报酬，或者承载在少量物质基础上的精神报酬也是必须的。至于精神奖励的具体做法，可谓是五花八门。譬如，一个停车位、一个奖牌，或者把员工的照片贴在告示牌上，一个及时、真诚的微笑，允许优秀员工参加公司高层主管的会议等等。 　　总之，精神奖励的灵魂在于奖励实施的真诚性、及时性与合理性。另外，初期的成就奖励、前景激励和职务奖励等都是必不可少的。 　　2.延迟报酬支付 　　在取得员工理解和信任的前提下，适当地延迟支付报酬或者延长奖金支付期间(奖金总额仍不变)是较好的方法。因为企业雇员的薪酬，特别是基本工资和福利部分，具有向下刚性，所以不在万不得已的情况下，最好不要降薪，以尽量避免由此引起的员工不满和士气低落。 　　3.报酬与个人业绩或企业利润挂钩(PRP) 　　这种挂钩能形成一种良性的机制，其实施要点是：关键挂钩指标的选择、有效的财务监督和雇员的信任。如果指标体系选择有误，则会造成技术性的信息误导，“单赢”可能取代“双赢”，最终失去对雇员劳动积极性的有效激励，从而导致“双输”；如果没有有效的监督，上述指标体系选择得再科学也是徒然，因为这时雇员与企业之间的信息是不对称的——劳动者再怎么努力，他们与虚假利润挂钩而获得的收入都不理想，人为的信息误导会使创业热情消退。从实践来看，该方法比较适合销售人员，而这些人在企业建立初期所做的市场开拓工作，决定着企业早明的生存和发展。 　　4.报酬股权化 　　众所周知，让员工拥有企业的股份，能激发他们的主人翁责任感，激发他们的劳动热情，使他们关注企业的长期发展。报酬股权化(包括期权)尤其可以吸引比较优秀、有抱负的员工，同时让承诺和未来置换出企业的现有资金用于研发和生产。 　　5.提高工作负荷、兼任而报酬不变 　　由于企业建立初期的生产规模和管理经验不足，必然形成某些领域单个部门或职位的劳动需要偏少，这时采取工作饱满化、扩大化和丰富化的做法，不仅有利于精简人员、节约成本，还可以为企业将来的进一步发展培养一批素质全面、了解业务的重要的通才。 　　6.适当增加临时工的比例 　　临时工一般没有基本薪酬和福利部分的支出，人工成本相对低。他们的劳动合同时间较短，而且将其辞退对企业士气的影响比较小。在企业建立初期，适当增加非关键岗位的临时工比例，利于企业节约资金并可根据生产、研发的动态情况灵活调节员工数量。 　　二、成长期：预算相对宽裕 　　随着生产、研发的不断推进和营销工作的展开，在成长期企业的销售额、利润额同步增长，开始出现稳定的现金净流入。此时，企业生产的发展要求内部管理相应完善和发展。而企业资金出现宽裕的情况总是相对的、有限的，其资金的不足则是绝对的、无限的。那么，如何把有限的、宝贵的资金用在“刀刃”上，让企业的人力资源管理在一个比较高的资金支持平台上，获得最佳的管理效果，以保证企业利润实现最大化呢？ 　　1.提高津贴和福利水平，设置“金降落伞”计划 　　在这个阶段上，留住关键的技术和管理人才是企业的一个重要任务，因为企业的后续发展与这些人紧密相连，同时他们往往掌握很多关键的商业、技术机密。这些人在经历了艰苦的创业阶段，积累了大量的人力资本和谈判资本后，如果仍然得不到丰富的物质和精神回报，很容易离开。不管他们的流失是恶意的还是非恶意的，都将对企业造成重创。“金降落伞”计划往往指对高级雇员设置的极