同工同酬实施途径市场经济论文.docVIP

同工同酬实施途径市场经济论文 编者按：本文主要从概念的界定及其影响因素；实施同工同酬的必然性；企业实行同工同酬的具体途径，进行讲述。其中，主要包括：同工同酬的实施要以改革不合理的传统制度为前提,并积极开拓新的普及途径,以战略的目光和和谐的视角,做出明确的抉择,实现企业与员工关系的良态发展、在我国设立工资依据的不是所担任的工作,而是根据身份和学历的差异确立薪酬,这与我国城乡二元结构体制的存在是分不开的、既有的传统用工制度的制约、企业成本的瓶颈、管理模式的影响、转换企业经营者的管理理念和经营观念、科学设计企业内部的薪酬制度和绩效管理制度、、在劳动法律制度的制定过程中,一定要从实际出发,汲取各方的合理观点,既要征询专家的意见,也要反映现实的诉求,具有可操作性。在执法机制的完善中,要注意它的连续性和稳定性,使得劳动执法与同工同酬同行、最主要的一点在于重构和实施的程度要与企业的盈利状况相一致。在推行上,既要合法,也要符合经济的发展规律，等。具体材料请详见：【摘要】:在经济高速发展的今天,对员工权益的保障和呵护日益提上日程。特别是在《劳动合同法》颁布以后,同工同酬的实施成为不可逆转的趋势。同工同酬的实施要以改革不合理的传统制度为前提,并积极开拓新的普及途径,以战略的目光和和谐的视角,做出明确的抉择,实现企业与员工关系的良态发展。【关键词】:同工同酬;必然性;具体途径根据《劳动合同法》的规定和经济发展的态势,同工同酬成为人们日益关注的焦点,怎样突破既有障碍得以全面的推行也成为学界争论的话题。要想在实施途径上获得突破,必须将同工同酬放到整个发展历程中去看待。一、概念的界定及其影响因素”同工同酬”一词正式法律解释源于《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号),意指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者,应当支付同等的劳动报酬。在2008年1月1日将要实施的《劳动合同法》中又强调同工同酬主要指企业内部的同工同酬。基于此,我们有必要对”工”“酬”的内涵进行界定。”工”涉及工作职责、工作量、工作业绩和工作条件多项内容。而”酬”的内涵显然是指薪酬。一般而言,薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分构成。根据国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》和劳动部劳办发〔1994〕269号文规定,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴,延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。很明显根据对”工”“酬”的阐释,在经济高速发展的今天,不论是基于公平的原则,还是法治的精神,都应该践行这样的标准:相同的工作职责和工作量,就应该有相同的基本工资和福利项目;相同的工作条件,就应该有相同的津贴和补贴;相同的工作业绩就应该享受相同的激励工资,即同工同酬。到目前为止,我国还没能够完善的解决这个问题,这对日益融入世界体系的中国经济而言已经形成了一种阻力。造成这种状况的原因是多元的,与设立薪酬的依据有着密切的联系。在我国设立工资依据的不是所担任的工作,而是根据身份和学历的差异确立薪酬,这与我国城乡二元结构体制的存在是分不开的。虽然这种情况目前有所改观,但在实际运行中仍存在很大问题:临时工和正式工的现象普遍存在,差异日益增大;对弱势群体存在福利待遇上的歧视;通过劳务派遣等形式规避对劳动者的保护等。针对这种现象,实施同工同酬是一种必然的趋势,虽然会面临很多阻碍因素,但企业应该做出有益的探索。根据新合同法中对同工同酬范围--企业内部的界定,在企业中主要存在这样几个障碍:(一)既有的传统用工制度的制约在企业发展进程中,用工制度要根据发展的不同阶段进行范式的转换。传统的用工制度最终要退出历史舞台,但在这个过程中却一直阻碍着新范式的生成和巩固。在我国,受政治经济体制本身的影响,企业中形成的用工制度渗透了政治诉求的因素,呈现出非系统性和非规范性。劳动者曾经被划为这样几大类:干部和工人;全民所有制、集体所有制和其他所有制员工;城镇户口和农村户口职工;正式工和临时工;固定工和合同工。特别是后两种类型在现在的企业中仍有重要影响,享受既得利益的群体不愿意、也拒绝按照同工同酬的原则分割组织内部的利益;新兴群体或弱势群体难以从根本上改变这种格局。(二)企业成本的瓶颈企业是以追求经济利益为最终目的的经济体,毫无例外的期望以最小的投入取得最大的收益,因此企业对每项支出都有一定关于成本与收益的预测和衡量。现代企业虽然越来越重视人力资本的作用,但只有投入成本所产生的后果可测度的情况下,才会做出投资的决定。效果的确定性与否是影响企业抉择的重要因素,特别是对涉及大多数员工的同工同酬问题显得尤为审慎,而新《劳动合同法》中对无固定期限合同的设定,更影响了企业所有者和管理者在利益与成本衡量中的倾向。新老员工的代际更替成本,新老员工待遇的趋一化,以及既得利益者的阻碍无