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国有企业人力资源开发论文5篇 第一篇：国有企业人力资源培训 1我国国有企业人力资源培训中存在的问题 1.1对培训效果缺乏有效的考核和评估机制企业参加的培训可分为两大类，一是上级主管部门安排组织的培训，对于此类培训企业往往是上级部门要求参加什么培训就参加什么培训，被动地应付，派人参加即完成任务。另一类是企业自己组织的培训，对于这类培训企业通常的作法是培训前制订一个培训日程安排，但并不明确培训效果考核或评价方面措施，培训结束后也没有相应的考核和评价。有的只象征性地调查一下培训满意度，培训的考核与评估没有系统性。人力资源部门重培训轻效果、考核制度不配套导致培训难以达到预期效果，致使培训工作流于形式。 1.2培训内容、培训形式与培训目的不匹配近年来，国有企业对员工进行培训时，通常选择专业培训机构或大专院校培训部门开发的“通用”培训产品，培训产品适用性不强。而且，培训机构在承接培训项目时会考虑项目的投入与产出，因此，培训机构不会深入企业内部考察调研，导致培训内容与企业实际需要差距较大，培训结束后没有给企业带来好的方法、思路；培训的教材和企业实际脱离，培训内容与企业需求不配套；培训形式以“填鸭式”培训形式为主，学员的学习兴趣低，割裂了理论与实际的有机联系以及知识与能力的有机结合。虽然各培训机构每次开发的培训项目都有明确的培训目标，但是专业性和针对性不是很强，附加内容较多，在一定程度上使培训主题弱化，从而导致培训效果一般。 1.3人力资源培训成果转化率低由于多数国有企业缺乏完善的培训机制，人力资源培训的跟踪评价体制未建立，参训职工接受了知识和技能培训，个人素质得到一定程度的提升，但一回到工作岗位，由于原来工作环境的影响，员工又回到了原来的工作状态，培训的成果不能在工作中有效体现。这样一来，培训的主要目的就是为取得证书，对于没有证书的培训就更加难以衡量了。因此，培训后对企业的经营管理起不到多大作用，培训成果转化率低。 2加强企业人力资源培训工作的建议 2.1企业领导者要充分认识培训的重要意义企业领导者要树立正确的人力资源培训观念，摒除一些对培训认识上的误区，如培训可以解决所有问题、流行什么就培训什么等，这些错误观念的存在，会导致培训一旦达不到效果企业便会否定培训。企业的领导者应从企业发展战略的高度认识培训，合理规划人力资源培训和配置资源。企业领导者要从长远角度去对待培训，培训效果显现需要一定时间，同时，培训除了能帮助员工提升工作能力外，还能使员工转变思想，融入公司文化，形成组织合力，符合企业长远发展需要。所以，企业领导者必须认识到培训是企业适应外部环境的必要支撑，加大对人力资源培训的投入。 2.2以培训需求调查为基础，合理开发培训项目培训需求分析是指在培训活动之前，由培训部门对组织及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及确定培训内容的一种活动。具体包括组织需求分析、岗位需求分析和职工需求分析，也就是说培训组织者必须准确把握企业战略及人才需求、目前人力资源配置、管理层和职工的支持度和可支配的培训资源等因素，并在了解培训岗位职责、岗位所需知识、技能及完成工作所要求的条件以及职工对培训的需求状况基础上开发培训项目。 2.3分层次开展培训，丰富培训方式培训方式在一定程度上会影响培训效果，因此，培训组织者要因培训对象的层次、个性、知识水平不同开展培训。认真推动组织学习和内部培训，将培训以更加灵活的形式、更加丰富的内容与企业战略、企业文化、日常管理、员工的个人发展和具体工作面临的问题相结合。如可以开展中层干部在本部门及分管领域组织学习，促进学习工作化和工作学习化的落地；基层干部在工作现场培训；在工作推行“师徒制”；工作团队内部互相授课、学员之间经验分享、读书会、总结会、学习小组、项目小组等多种形式的培训。 2.4加强对培训项目效果的评估与考核通过培训评估，可以掌握培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等方面的情况，以便更好地开展培训工作。一般应从参训学员的满意度、培训收获、学员学习成果转化等方面进行评估。同时，为加强培训的效果，还要建立相应的培训考核制度，如将培训工作纳入单位领导班子考核目标之中，接受上级或相关部门的监督与考核；员工参加培训的考核评估结果作为其上岗、转岗、定级、任职、评优和晋升职务等的重要依据之一；上级领导对所属部门培训工作、员工个人学习效果等内容进行全面的考核、检查和评估，对完成培训任务成绩显著的单位和个人给予表彰、奖励。 2.5加强内部培训师队伍建设企业聘请外部专家开展培训，尽管具有较先进的理念和较高的理论水平，但往往针对性不强，另外，企业很难要求外部专家对企业进行详细的培训需求调研设置培训内容和选择培训方式，导致培训不能收到应有的效果。鉴于此，企业需要加强对本土培训师资队伍的建设。由企业内部培训师