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国有企业员工绩效考核研究 一、影响国有企业员工绩效考核效果的因素 （一）劳务派遣制度下的同工不同酬，削弱了绩效考核的激励效果劳务派遣制度可以说是一项创造性改革。从国企自身的角度来讲，劳务派遣制度在保障国企用工人数的同时，最大限度地降低了国企的用工成本。因为劳务派遣的员工薪资是由劳务派遣单位发放，而非由被派遣单位负责。这种同工不同酬的制度设计在满足国企劳务需求的同时，合理地减轻了由此可能带来的高昂的劳务成本，同时也规避了可能会产生的法律纠纷。因此，这种模式被广泛地应用于国有企业、行政事业单位等。据全国总工会统计，目前中国大约有3700万的劳务派遣员工，当然这个数字很可能只是一个保守的估计。许多企事业单位的劳务派遣员工甚至占到员工总数的一半以上。然而，从员工的角度而言，劳务派遣绝对是一项劳动歧视和剥削制度，按照公平正义原则，处于同样的岗位、同等的工作量应给予相同的报酬，即同工同酬。而由于身份的不同，这些被派遣的员工在实际中却又很难获得同等的报酬。在实际生活中，正式工比临时工收入多一倍的比比皆是，有的甚至可能相差3~5倍。这种收入上的鸿沟会造成员工心理上的巨大落差，产生极强的不适感，员工缺乏安全感和归属感，积极性难以提升，这部分人群的流失率相当高，有的企业甚至达到30%左右。这种身份差异的存在无疑会削弱绩效考核的效果，正式工会觉得工作有临时工完成，出了问题找临时工担责（事实上很多时候也确实如此）；临时工则认为既没有钱又没有前途，出了纰漏还要担责，干的没劲，这些想法都会导致绩效考核失去原有的激励意义。 （二）绩效管理自身存在疏漏，制度设计、执行、反馈等均不如人意国有企业绩效管理自身存在的疏漏是影响绩效考核实施效果的直接原因。在制度设计过程中，部分国有企业在绩效考核的量化标准设计上存在“拍脑袋决策”的懒政思维，对员工的工作没有进行认真的调研和分析，想当然地制定一套考核标准，导致实际考核过程中难以执行，只能“见者有分”；有的企业将一些难以量化的、定性的标准纳入考核标准，如道德标准、思想标准等，主观评价较多，影响了绩效考核的客观性；有的企业考核制度不完善，对考核机构和考核流程缺乏明确具体的规定，临时抱佛脚，这种临时搭建的草台班子很难想象其会有很好的效果。在执行过程中，有的企业对绩效考核不重视，仅一年考核一次，就这一年一次的考核，也是走马观花、草草了事，考核人员拿着本子在各科室、车间转一转，听听汇报、看看资料、侃侃大山就过去了，你好我好大家好，却唯独对企业的长远发展不好；有的企业虽然规定有季度考核、月度考核，但考核不深入，蜻蜓点水、隔靴搔痒，没有起到效果。在考核结束后，一些企业没有及时将考核结果进行成果应用和转化，导致考核过后该怎么样还是怎么样，或者变成躲猫猫，考核来了问题收敛了，考核过了问题又出来了，缺乏长效机制的约束和管理。 二、加强国有企业绩效考核的途径和措施 （一）推进企业产权制度改革，铲除权力孽息滋生的土壤权力垄断所形成的裙带、朋党关系是权力孽息，与现代企业所倡导的公平公正格格不入。要打破这种权力垄断滋生孽息的土壤，就必须从完善企业治理结构入手，加快推进国有企业产权制度改革。国有企业应健全所有人制度，加强所有者对企业的监督，约束企业经营者的经营行为。国家监察审计、国资委等部门应积极履行所有者的监督职能，及时加强对国企管理和效能的监督和检查，协调组织开展国企绩效审计。同时，按着十二届全国人大二次会议政府工作报告提出的优化国有经济布局和结构，加快发展混合所有制经济，建立健全现代企业制度和公司法人治理结构的要求，积极推进产权多元化改革，尝试引入社会资本，在保持国有资本相对控制地位的情况下，引入其他中小股东和民间资本，促进股权结构的合理化，避免因国有资本独大、绝对控制而形成的权力垄断。应积极完善董事会、监事会、股东大会等制度，建立起所有者、经营者相互制约、相互监督的管理机制。应提高董事会中独立董事的数量和地位，避免董事会变成大股东的私人会议陷入内部人控制。此外，国有企业在规范领导者权力的同时，应通过制度予以落实和保障，在人事上建立起科学规范、公开透明的选拔机制，夯实绩效考核的公平土壤。 （二）打破国企员工身份壁垒，努力实现劳动同工同酬身份壁垒造成的正式工与临时工之间在薪酬、待遇、晋升空间等的巨大鸿沟，是绩效考核也难以逾越和洞穿的，也影响了企业管理的公平，削弱了绩效考核的效果。国有企业应严格按照《劳动法》关于“同工同酬”的相关规定，完善劳务用工制度，废除和摒弃劳务派遣制度。尽管劳务派遣制度在减少国企用工成本、灵活用工机制、规避用工风险上确实具有一定的优势，但应该清醒地看到，这是以牺牲劳务派遣人员的合法利益为代价的，对于决定社会主义本质的国企而言，这无疑与当前倡导的和谐社会以人为本的理念相悖离。而且制度一旦形成，就容易产生惯性，形成一种路径依赖