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浅析企业的爱才之道企业人力资源论文 摘要：现代社会，国家与国家之间的竞争，企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何用人、如何用对人已经成为企业管理中非常重要的一部分。本文将从用人原则和用人手段两方面，探讨企业的用人之道。 关键词：企业用人管理 为何同样的事业，同样的起点和条件，有人就会成功，有人就会失败。为何一家负债累累的公司，换了一个经营者就能够扭亏为盈。正所谓事在人为，用人乃发展之本。这一观点在古今中外无数个企业的兴衰史中得到了应正。 1.企业用人的原则 1.1“用人不疑”与“疑人不用” 自古以来，明君用人不疑，昏君疑人不用。现代企业，管理者也要效仿古代明君的做法，看准人才就要放开手脚，大胆启用。如果看准了人，还半信半疑，处处设防。不但不能将人的聪明才智发挥出来，还会使人才对企业产生距离感。索尼公司的创始人盛田一直信奉“英雄不问出处”，过去不重要，重在现在的表现。为了表示对职工的信任，他甚至销毁了录用者的人事档案。索尼今时今日的地位证明了盛田做法的正确，当然绝对的信任要建立在“看准”的基础上，不然，一棋之错，满盘皆输。 1.2“大材小用”与“小材大用” 按照能力高低来分配岗位与级别一直都是企业用人明智的选择。“大材小用”与“小材大用”一直都是企业力求避免的用人现象。 当然，凡事都不是绝对的，我们不能否认，在某种情况下“大材小用”与“小材大用”会起到积极的作用。比如一些恃才放旷的高材生，一旦被重用就会飘飘然，眼高手低，目空一切。在工作上一味求高、求大，对细节工作不屑一顾。这并非是我们所预期的用人效果。所以说“材”是原始的“材”，未经雕琢，不能直接拿来“大用”。这时，我们不妨将“大材”拿来“小用”一番，搓其锐气，磨其心智。从那个虚渺的“高度”上落下，才能够脚踏实地的工作。此外，人的才能不是先天决定的，而是靠后天的培养而决定的。很多企业会故意创造一些“小材大用”的机会，从中发现真正优秀的人才。只要努力“小材”也可以成为“大材”，甚至更胜一筹。所以说企业判断“大材”，“小材”不应只拘泥于那几张文凭。“小材大用”往往能够激发某些上进员工的内在潜力，在“大用”的磨练中实现自我提升。 1.3“能者善用”与“善者能用” 能，代表能力，善代表忠诚。但能者绝非都是善者，而善者也绝非都具备能力。对于企业而言，最可怕的就是不善的能者，最可信的就是有能的善者。所谓能者善用，就是要加倍善待有能力的人，真正实现心灵之间的相通，能者也可变为善者。所谓善者能用，善者本身愿意为企业尽心尽力，但是并非所有善者都能拥有傲人的学历和过硬的技术，所以说对于这样的人才，企业就应该加大培养力度，以专业的技能培训提高他们的工作能力，开发善者的潜能，做到“善者能用”。 1.4“人尽其才”，“用当其位” 将人的才能发挥到极致，可以说是企业用人最理想的境界，但这绝非是一朝一夕就能实现的。想要追求这一目标，首先在用人方面首先要做到“用当其才”。正所谓“闻道有先后，术业有专攻”，每个人所学专业不同，所擅长的技能不同。用之不专，就等于是叫裁缝炒菜，叫厨师裁衣，完全发挥不出各自的作用。其次，要做“用当其位”人的知识结构、能力、经验、性格都有所不同，我们应当运用多种人才组合方式，使人才与人才之间形成互补，取长补短，方能相得益彰。 2.企业用人的手段 2.1慧眼识才 古人认为“德才兼备”者就是人才，对于现代企业来说，人才做起码要有强烈的事业心和责任感、要有独立思考的能力、要有虚心学习的精神、要有创新意识。此外企业在识别人才时，不能以貌取人，不能从简单的交谈中作出对人才的判断，更不能选择那些阿谀奉承的人。当然，用人者的眼光还是最重要的。 2.2理智选才 在企业家眼中，雇员分为四类，第一类是不愿受雇于人，想要自己创业当老板的。这类人在创业之前，会在受雇的过程中积累经验，因此他们总是表现的很出色。第二类是同样优秀，同样充满干劲但是顾忌风险而不愿意自己创业的。这样的人喜欢效力于他人，宁愿凭借自己出色的表现获取较高的薪酬。第三类，喜欢稳定，对企业忠心不二，工作脚踏实地，满足于工薪阶层的人。第四类则是上班靠下班的人，对于他们来说只要按时上班，不出差错，按时能领到薪水就好。对于第一种人，企业可委以重任。第二种人则是企业的骨干人员。第三类人则适合充当各部门的二把手。为了企业的发展。企业要尝试使用各种人才，才能配置出利于企业发展的最优化人才组合。 2.3科学育才 人的才能使有限的，如果知识不及时更新，现有的知识就会处于相对静止的状态。时间长了就会跟不上时代的发展。所以企业在识才和选才的基础上，要懂得育才。 2.3.1专业技能培训