浅析美职篮劳资合作机制的完善.docVIP

浅析美职篮劳资合作机制的完善 美职篮劳资双方虽然剑拔弩张，气氛一度充斥着火药味，但是双方都明白，停摆毕竟是把双刃剑，一方面，停摆期间不仅球员没有工资，包括大卫斯特恩(DavidStern)在内的所有联盟雇员都面临着停薪的风险;另一方面，虽然球队老板的多元创收渠道不会使他们在短时期内陷入财务困境，但是停摆对于整个联盟品牌形象的负面影响是不言而喻的。因此，劳资双方虽然时常以“报销赛季”或“吊销工会执照”互相进行威胁，但是双方都不曾真正放弃谈判。 一、博弈的实质 通常情形下，博弈的标准式表述包括三个部分:(1)博弈的参与者(Players);(2)每一参与者可供选择的战略集(Strategies);(3)针对所有参与者可能选择的战略组合，每一参与者获得的收益(Pay-offs)［1］。考察本次停摆事件，博弈的参与者是美职篮联盟的资方与劳方，美职篮联盟总裁大卫斯特恩(DavidStern)为首的资方代表各球队老板利益，而以球员工会主席德里克费舍尔(DerekFisher)为首的劳方则代表全体美职篮球员利益。资方的目的主要是为了改变旧版协议中的收益分成(RevenueSplit)，并通过一揽子新约重构整个劳资权利义务体系，其手段不外乎无限期停摆或解散联盟;资方的妥协是在2011－2012赛季继续沿用旧版劳资协议或者就旧版合同进行非实质性修补并与劳方达成协议;球员工会代表的劳方要尽力实现资方妥协，其手段不外乎忍受停摆、主动罢赛、解散球员工会、对联盟提起反垄断诉讼或者到联盟之外寻求发展;劳方的妥协就是接受资方的坚持，接受比以往较弱势的合同地位和让渡更多的合同利益。 二、妥协的规律 美职篮劳资双方历经了二十多回合的漫长谈判，终于在北京时间2011年11月26日下午达成协议，结束了此次历时149天的停摆。值得注意的是，美职篮劳资双方虽然阶段性地尝试了通过诉讼解决业已存在的劳资纠纷，但更倾向于通过谈判这种典型的ADR模式化解纠纷，双方最终在谈判中互相妥协，从而实现联盟复摆。从权利的救济途径多元化视角来考察，此次美职篮劳资纠纷解决模式也为职业体育纠纷救济路径选择提供了法理分析的标本。棚濑孝雄教授将纠纷解决过程的类型划分为决定性与合意性两种，但日常所见的纠纷标本往往是二者的竞合。在有些社会中，合意的过程作为解决纠纷的唯一正当方式被承认和鼓励，而且在此过程中存在着一套精致的规范体系来制约人们的纠纷解决行为。合意的过程不仅消极的确认规范，而且还可能积极的生产规范［2］33。美职篮劳资纠纷实质是收益分配问题，双方合理的妥协能够促成彼此利益在合同项下的相对最大化，因此，新协议的达成是一种充分博弈后双方理性选择的结果。2011版劳资协议对于收入分配(RevenueSharing)、契约税(Es-crow)、奢侈税(LuxuryTax)、交易规则(TradeRules)以及特赦条款(AmnestyProvision)等方面做了修正性规制，其协议年限(LengthofTheAgreement)也由旧版的7年变更为10年。所以，新版协议对于美职篮未来10年的稳定发展以及最大限度的避免停摆起到了积极的“生产规范”作用。协商谈判，即以说服为目的的交流，是解决纠纷的好方法［3］。谈判与大多数ADR模式一样，是一种妥协的艺术。然而，谈判本身也是一种博弈，其受制于美职篮运转体系的功能进化和职业体育劳资双方博弈的力量制衡。 三、合作机制的完善 博弈得以运行的前提就是博弈主体是理性的并且其行为指针是追求自身利益的最大化。然而，在每一个人都有自私动机的情况下，怎样才能产生合作呢?对于这个问题，罗伯特艾克斯罗德(RobertAxelrod)通过对多人多次重复博弈的对策研究，发现当策略群体是按各种策略的收益进行淘汰和进化时，群体会以一种不可逆转的方式向合作的方向进化。他甚至通过第一次世界大战“堑壕战”中“自己活也让别人活”的默契现象和生物系统中的合作进化的实例论证了没有友谊和预见的合作实现之可能性［4］。在此次停摆风波中，美职篮劳资双方放弃使用诉讼武器转而选择谈判达成妥协的结果并非偶然，然而我们对此研究的目的是通过对博弈主体均衡化的制度设计，探索可能存在的稳定合作机制。 (一)规则向度 美职篮劳资双方在最近二十多回合的谈判历程中多次接触，且联盟历史上的劳资谈判博弈也不胜枚举，此类博弈双方不止一次的互动样态就需要在完全信息动态博弈的规则下重新考察。这就要求我们继续分析在美职篮劳资谈判语境下合作的条件及其机制完善。 (1)重视重复博弈 罗伯特艾克斯罗德认为最直接促进合作的方法是使互相作用更持久［5］。实际上，美职篮联盟劳资双方早在2011年初就开始对旧版协议的修正展开过非正式的磋商，虽然这些非正式的博弈