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知识型员工的奖惩机制人力资源论文 当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。 一、研究知识型员工的重要性 “知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得.德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。2006年4月德鲁克在其出版的《21世纪的管理挑战》指出，21世纪里管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。书中指出了知识型员工的三个特点：（1）知识型员工通过正规教育而获得工作、职业和社会地位；（2）知识型员工以团队的形式工作；（3）知识型员工的工作是组织性的，只有组织才能将知识工作者的专业知识转化为工作绩效。 美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励．一个人的能力则可以发挥到80％～90％。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍。 国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财富(7％)。最注重的激励因素，分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。 我国知识型员工的实证研究发现，激励中国企业知识型员工的前四位因素为：工资报酬与奖励（占31.88%）、个人的成长与发展（占23.91%）、有挑战性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。 随着时代的发展和研究的深入，国内学者普遍认为“知识型员工”的定义也已经有所扩展。南京大学的蒋春燕和赵曙明在他们的《知识型员工流动的特点、原因与对策》中指出：“彼德﹒德鲁克提出知识型员工的概念时，他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。现在这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。”同时，在经验的基础上，国内学者也对知识型员工的特点加以补充。他们认为知识型员工的特点还包括： （1）知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感。 （2）知识型员工更多地忠实于自己的职业而不是企业，他们有自己的福利最大化函数，自主地选择所加入的企业。并且如果待遇不公或者未达到其期望值，他们可能自谋出路。 （3）为了和专业的发展状况保持一致，知识型工作者需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作日定义为每天工作5－8小时，每周工作5天。 （4）知识型工作者一般有较高的报酬，他们希望在工作中获得更大的自由和决策权，同时也看重支持。 （5）知识型工作者的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。 （6）知识型工作者往往蔑视权威。由于他们具有某种特殊技能，往往可以对其上级、同僚和下属产生影响。知识型员工的工作特点使得他们并不崇尚任何权威。 我国学者在数据调查的基础上，对我国知识型员工流动的现状进行了描述。总体上，我国知识型员工的流失现象表现为在不同地区和不同类型企业间的流动趋势。地区流向为：贫困地区→发达地区→中小城市→大中城市→核心城市→国际都会，呈现梯形分层次流动。企业流向为：国有企事业→民营企业→外商合资企业→原本土外商独资企业→新进入的外商独资企业，最终成为国际通用的人才。 根据国内外的研究结果，2010年股权激励专家张雪奎（欢迎订制张雪奎讲师股权激励课教授，在中小企业知识型股权激励中指出：中小企业提升企业核心竞争力的重要条件，就是要培育和创造出愿景明确、管理完善、领导有效的合作型企业文化，能提高知识型员工的活力和企业的凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作。企业对知识型员工管理应该打破常规，采取灵活办法，对于知识型员工激励应该注意组织目标与个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合的激励方式。 知识型员工在经济发达地区和大中型企业中占有比例比较高，在一般地区和小型企业中却是凤毛麟角，但是