如何制订有效的人员编制计划分析.ppt

如何制订有效的人员编制计划 张安训 人员编制的概念 人员编制又称“定岗定编”，是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。 有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 岗位设计在企业岗位管理流程中的位置 组织设计和岗位设计的关系 组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型 。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。 关键使命法: 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。 流程优化法: 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。 标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。 组织分析法: 通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。 关键使命法: 通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。 流程优化法: 适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。 标杆对照法：适用于不太精确的项目范围。 劳动效率定编法:根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。 业务数据分析法:根据企业的历史业务数据（包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等）和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。 本行业比例法:在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员。 按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法：一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。 预算控制法：通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。 业务流程分析法 管理层、专家访谈法（德尔菲法） 定岗流程 某城市商业银行的愿景和近期战略 确定流程层次及其关键成功因素 明确主要增值活动、业务流程和辅助流程 根据企业战略目标和主要工作流程设计企业组织架构 － 某城市商业银行组织结构图 例如，公司业务部内工作可再按不同行业划分为几个小组，然后再按关键职责划分为市场营销、信贷审核、客户服务等关键岗位，再确定内勤等岗位。 前述各种定岗方法在实际运用中并不是分割开来孤立运用的，而是综合运用的。但总的原则应该是先定关键岗位，再定辅助和支持岗位。 定编流程 员工人数设计涉及的主要方面 员工人数设计不仅仅是个数量问题，而且是结构、技能和费用等多方面的问题。在进行员工数量设计时，应予以多方面的考虑。 员工人数设计的前提条件 员工总数设计的基本原则 计算业务人员数量的关键指标 选择人均经营利润作为价值指标 某集团贸易类人员数量设计方案比较 贸易类业务人员数量预测 假设条件解释说明 人员结构比例 员工数量预测解释说明 2005年贸易类员工结构预测 最后，企业还需要对照人力费用预算进行调整，如果人力费用远高于预算，则还需进行对总人数的调整 企业员工总数计算出来以后，还要进行在各部门之间的再分配，直到各岗位 另外，也可以考虑运用预算控制法进行员工数量控制 公司业务部的关键职责 编制年度综合经营计划，组织对各支行的经营考核工作，促进完成经营任务； 新产品的研发和宣传工作； 组织重点客户的营销，开发优质行业的优质客户，不断推进业务发展； 具体操作优质行业、优质客户的服务、贷款发放等； 组织公司业务的培训，负责高级客户经理的培训、考核及职业生涯设计,不断提高客户经理的业务水平； 营销总行本级客户并协助支行进行行业营销； 其他行领导交办的工作； 然后，对各部门使命及关键职责进行分析界定 示例 同时，明确各部门在主要职责上的决策流程和汇报关系 公司业务部的决策流程和汇报关系 6、营销总行本级客户并协助支行进行行业营销 职责 董事会 总经理 分管副总 其它部门 一、策略议题 1、中长期业务发展规划 2、产品发展战略 3、本部门年度财务预算 二、营运议题 1、编制年度综合经营计划，组织对各支行的经营考核工作 2、新产品的研发和宣传工作 3、组织重点客户的营销，开发优质行业的优质客户 市场部 4、具体操作优质行业、优质客户的