《人力资源及论文激励5000字》.doc

题 目 人力资源激励理论在企业中的应用研究 学生姓名 马瑞 学号 0922014001 所在院(系) 陕西理工学院管理学院 专业班级 人力资源管理091 完成地点 陕西理工学院 2012年6月8日 人力资源激励理论在企业中的应用研究 马瑞 人力091 [摘要] 随着我国人事管理制度的深化改革，“人的全面发展”、“人力资源是第一资源”的观念深入人心，当代企业必须与时俱进，用现代人力资源管理的理念改革传统的人事行政工作。本文对国企人力资源管理中存在的问题进行了分析，随后提出了相关的对策。 [关键词]人力资源 激励理论 应用 当今时代， 在企业赖以生存发展的自然资源 、 资本资源 、 人力资源 、 技术资源 、 信息资源 、 管理资源六大资源中， 人才是企业的第一资源 。 众多企业领导者都已认识到， 只有牢牢抓住人才 、 技术 、 产品和市场四个关键点， 特别是占领人才这一制高点， 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地 。公司引进人才需要花费不少成本， 包括直接成本和机会成本 。 因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展贡献力量 。 如何保证不使优秀人才流失， 是一项系统工程， 需要公司上下各方面采取多种政策和措施 。激励是指影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。现代人力资源管理更加强调人的发展，建立健全有效的激励制度，是企业留住人才和发展人才的的需要。 人力资源管理激励机制存在的问题 现有国有企业队伍建设中，虽然大部分积极推行引入激励机制，员工队伍的整体素质有了明显提高，整体上是政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、管理高效、服务规范的坚强集体。但随着改革开放的深入和市场经济的发展，从人力资源开发与管理角度来看，人力资源管理中的激励机制建设也还存在着一些问题。 1.思想情感激励不到位 主要表现为思想政治工作方法简单，在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握的少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在员工中缺乏一定的凝聚力和战斗力。 2.职务晋升激励不合理 主要表现为内部考核制度不完善，没有真正落实到个人。如员工考核的结果没有真正与员工的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配“能者多劳多得”的原则。 3.职务晋升激励不合理 在员工提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对员工的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些工作能力差的员工该换岗的不换岗，一些不想干事的员工该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的员工得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的员工影响很大，同时也不利于调动方方面面的积极性。 二 、完善国企激励制度的措施 1 .加强物质激励 在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现 。 因此，在现代企业制度下， 应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度， 充分发挥薪酬的物质激励作用 。 例如，高级经理人员 、 首席专家实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光； 一般管理人员实行晋级制， 通过对能力 、 知识 、 经验 、 绩效的评估，分别确定不同的职能等级， 在考核的基础上按级取酬； 销售人员实行佣金制， 即佣金等于销售量与佣金率的乘积； 生产人员实行岗位技能工资制， 根据劳动过程中的苦 、 脏 、 累 、 险等要素确定工资标准， 一岗一薪 、 易岗易薪； 临时工实行计时计件工资制； 企业骨干和科技人员实行特区工资制， 即在企业设置一个工资特区 。 现在国家正在制定工资条例，石化行业要施行员工年薪制，将来出台的新政策将会给企业薪酬激励方式注入活力 。 让优秀人才 、 高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇 。 这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足 。经济上的奖励与激励是一种最直接、最有效的激励手段，工资、奖金、福利待遇是员工关心的重要方面。运用好对员工的物质奖励，必须保持酬劳分配合理性，这就要求我们对工资、奖金和福利的分配要用科学的方法进行合理分配，只有物质利益分配合理，