人力资源计划编制.pptVIP

第三章 人力资源计划的编制 主讲：宋海啸 第一节 人力资源计划的概念 一、人力资源计划的含义 人力资源计划是根据企业发展规划，通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计，由人力资源部门对企业内部的职务编制、人员配置、教育培训、招聘和选择等制定的职能性计划。 人力资源计划的分类及特征 二、人力资源计划的意义 1、为企业的生存发展和企业战略目标的实现提供了有力的条件。 2、为企业人力资源管理工作奠定了良好的基础。 第二节 人力资源计划的核心内容 一、人力资源计划的原则 充分考虑内部、外部环境的变化 企业人力资源的保障 企业和员工需要得到的长期利益 人力资源计划的构成 三、人力资源的成本分析 人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。 人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。 直接成本是指实际发生的费用。 间接成本是指时间、质量和数量等形式反映出来的成本、主要指各种损失。 第三节 人力资源预测 一、人力资源预测的含义 人力资源预测是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。 企业在进行人力资源预测时，需要注意分析以下问题： 企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用； 市场上人力资源的供求状况和发展趋势； 本行业其他公司的人力资源政策； 本行业其他公司的人力资源状况； 本行业的发展趋势和人力资源需求趋势； 本行业的人力资源供给趋势； 企业的人员流动率及原因； 企业员工的职业发展规划状况； 企业员工的工作满意状况。 二、人力资源预测的方法 经验预测法 现状规划法 模型法 专家讨论法 定员法 自下而上法 三、人力资源的需求预测 1、人力资源需求分析 需求预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 人力资源需求预测要以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据。 2、人力资源需求预测的基本步骤 根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求； 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结果； 该统计结论为现实人力资源需求； 根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 根据工作量的增长情况，确定各部门还需啬的职务及人数，并进行汇总统计； 该统计结论为未来人力资源需求； 对预测期内退休的人员进行统计； 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。 四、人力资源的供给预测 1、内部来源 管理人才储备 技能储备 2、外部供给 3、人力资源供给预测的基本步骤 进行人力资源盘点，了解企业员工现状； 分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例； 向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 进行情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： 分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： 根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。 五、人力资源的供需平衡 1、人力缺乏的调整方法 外部招聘 内部招聘 内部晋升 继任计划 技能培训 2、人力过剩的调整方法 提前退休 减少人员补充 增加无薪假期 裁员 第四节 人力资源计划的确定 一、职务编制计划与人员配置计划的制定 二、人员供需计划及培训计划的制定 三、人力资源费用预算的制定 四、关键任务的风险分析及对策 公司所在地的人力资源整体现状； 公司所在地的有效人力资源的供求现状； 公司所在地对人才的吸引程度； 公司薪酬对所在地人才的吸引程度； 公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； 公司本身对人才的吸引程度 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； 国家在就业方面的法规和政策； 该行业全国范围的人才供需状况； 全国范围的人员的薪酬水平和差异。 * * 适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是一种应急计划。 短期计划 适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展计划的一部分。 年度计划 适合于大型企业、往往是5年至10年的规划：中期计划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年。 长期、中期计划 上述各项计划的费用预算 投资预算 8 明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等 人力资源管理政策调整计划 7 教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容 教育培训计划 6 人员需求计划的对策性计划。 主要阐述人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和实