绩效实施试运行方案标题.doc

绩效实施试运行方案 编 制 人： 编制日期： 审 核 人： 审核日期： 签 发 人： 签发日期： 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 签发人 一、总则 目的 为更好地实现公司经营目标； 为提升公司各部门和各岗位的业绩水平； 为人才选拔、晋升、调动、任免等人力资源决策提供参照依据； 为员工职业生涯规划、培训、奖惩等提供参考依据。 适用范围 本方案适用于国粤集团总部中层及基层员工，但不含外派人员及试用期员工。 职责与权限 绩效考核委员会 绩效考核委员会由总裁领导、公司高层及人力资源部相关人员组成，负责公司绩效考核相关政策、制度的审批、监督，公司级绩效指标的评审与确定。 人力资源部 负责绩效考核相关政策及激励政策的编写、执行；组织绩效培训；组织公司级绩效指标的评审、监控公司级绩效指标数据并督促改进；组织、推进考核实施，完成考核结果的汇总统计、分析、应用；组织绩效辅导与面谈沟通。 考核人 考核人指具有考核评价权限的人员，一般由员工的直接上级进行考核评价，分管领导对考核结果进行复核。考核人应积极参加绩效培训，贯彻执行绩效考核制度；配合人力资源部完成绩效考核实施；组织做好绩效辅导和绩效沟通工作，努力提高自身及部门的绩效。 考核对象 考核对象是指执行绩效目标，被评价的部门/人员。考核对象应配合上级及人力资源部完成绩效考核制度的执行；努力提高自身的绩效。 原则 公平、公正、公开，以事实为依据的原则；考核过程公平公正，结果应用客观公正，且员工对考核结果有知情权和申诉权；奖罚分明原则。 二、考核对象、维度、周期、方针 考核对象分为部门、员工两类。被考核的部门为集团总部的各部门。被考核的员工为中层干部及基层员工（不包含高层即总裁、副总裁职位）。中层干部包含部门经理、董事会秘书、董事长助理、总裁助理等职位，基层指除中层以外的职位。 考核维度是指考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象，不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效维度 绩效是指考核对象所取得的工作成果，体现在以下三个方面： 任务绩效：考核员工本职工作任务完成情况，包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 态度维度 指考核对象对待工作的态度，其考核内容包括： 积极主动型 团队合作性 责任心 能力维度 指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需的专业能力，其考核内容包括： 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 学习和创新能力 考核周期 部门考核周期为半年，每年的1-6月份、7-12月份各为一个考核期。 中层员工考核周期为半年，与部门考核期保持一致。 基层员工考核周期为一个季度，每年的第1、2、3、4季度各为一个考核期。 每年底公司将进行年终考核，对考核对象全年的业绩进行综合评价。 第十四条 考核的方针 方针是考核打分和被考核者提高两条线。 1.考核分数由直接上级根据下级的表现独立打分，具体分数不和被考核者见 面，以避免考核形式化。 2.被考核者之间的打分不公开，被考核者只和自己的历史评分比较。 3.被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈来实现。 4.绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的职员，找出问题的根源，以明确业绩、能 力和工作态度的努力方向，促进个人业绩和能力的改善与提高。 考核程序 制定绩效目标 任务绩效目标设立要求 重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标； 挑战性：指标标准的制定应力求实际，以使目标可以达到，同时又需要付出一定的努力； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准 民主性：所有考核目标的制定均由上下级人员共同确定，而不是由上级指定； 明确性：指标标准应清晰而具体； 时限性：指标的完成应有清晰的时间限制 任务绩效目标设立的步骤 由集团总部依据公司发展战略、年度经营目标，协商拟定集团总部的年度工作目标。 集团总部中层干部根据其部门职责及集团总部的年度工作目标，与分管领导协商，确定部门上下半年度的任务绩效目标，并结合自己的岗位职责确定自己的任务绩效目标。 基层员工根据本人所在部门任务绩效目标，结合自己的岗位职责，经与上级领导协商后确定个人每季度的任务绩效目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，具体参见《集团总部各岗位绩效指标库》 周边绩效目标设立要求 指考察各部门、各员工间的相互协作、相互配合度，指标定义详见表2.