第八章人力资源规划详解.ppt

第八章 人力资源规划 凡事预则立，不预则废。 引导案例 在短短5年之内，A公司由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。公司最初从来不定什么计划，缺了人，就去人才市场招聘。公司日益正规后，开始每年年初制定计划：收入、产量、利润多少，员工定编人数多少等。人数少的可以招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，一年中不断地有人升职、平调、降职、辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 引导案例（2） 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，公司总经理召开紧急会议，命令人力资源部经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源部经理频繁奔走于各人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源部经理刚刚喘口气，地区经理又打来电话说自己公司已经超编了，不能接收前几天分配过去的5名大学生，人力资源部经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，你现在又不要了！” 引导案例（3） 地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源部经理分辨到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？” 随着市场的日益规范，企业的日益壮大，A公司出现了发展的瓶颈——缺少人才。A公司想要进一步发展壮大、长治久安就必须依靠源源不断的人才。但是，A公司仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人以及如何解决这一问题。 第一节 人力资源规划的概述 一、含义 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 含义 简单地说，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 它包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须与企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。 通过人力资源规划，要解决的问题： （1）企业在某一特定时期对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人，人员的构成和要求是什么。 （2）企业能得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。 （3）企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应通过什么方式达到人力资源供需的平衡。 二、人力资源规划的内容 1）人力资源总体规划 指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供需的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么，等等。 2）人力资源业务规划 是总体规划的分解和具体。包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训和开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划 例如 根据某企业发展战略，确定公司人员总数从目前的3000人扩大到5000人，其中专业技术人员比例占15%以上，90%以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到人均5万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。实施步骤，第1年补充500人，培训500人。第2年……总预算为人力资源总额每年2500万元（包括工资总额的增加及培训费用）等。 三、人力资源规划的分类 按照规划的独立性划分 按照规划的范围大小划分 按照规划的时间长短划分 四、人力资源规划的意义和作用 第二节 人力资源规划的程序 一则对话 “张经理，你说我将为需要一名排字工提供依据，是什么意思？我的10名排字工中有一个刚刚辞职了，而我现在需要一个人来顶替他。我在这个部门工作了13年，一直有10名排字工，也许很早以前就是这样。如果过去我们需要他们，那么将来我们肯定也会需要他们。”这段谈话是在某印刷厂二车间主任与人力资源部张经理之间进行的。张经理该如何回答呢？ 一则对话（续） 一个部门的人员补充计划不是车间主任按管理说了算的，因为需求的人数往往多于实际需要的人数；也不是人力资源部的经理能够决定的，它受到诸如市场、战略、人员、政策等很多因素的影响，因此企业要有一套科学的人力资源规划。 人力资源规划的程序 一、调查、收集和整理涉及组织的战略决策与经营环境的各种信息（调查分析准备阶段） 二、预测组织人力资源需求状况 三、预测组织人力资源供给状况 四、确定组织人员净需求量 五、制定人员供求平衡规划政策 六、确定实现人员供求均衡的执行计划 七、执行反馈和控制 八、评估人力资源规划 1.调查分析准备阶段 这一阶段的工作主要是调查企业内外部的有关情况，分析企业现有