第八章薪酬管理详解.ppt

第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 第二节 企业薪酬制度 －－基本薪酬制度 －－激励薪酬制度 －－员工津贴 －－员工福利 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量,按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 salary从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 wages工人按件、小时、日、周或月领取的工资。在经济学中,Salary与各种形式的报酬均称为Wages。 奖金：对职工超额劳动的报酬。〈作奖励用的钱〉 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消施和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产(工作〉相联系的补偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴。 股权 福利：《现代汉语辞典》对职工生活的照顾。是劳动的间接回报。包括带工资的节假日医疗、安全保护、保险、补贴、各种文化娱乐设施等。 （二）各种薪酬的分布结构 二、薪酬管理 1、含义 是企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪筹调整和薪酬控制的整个过程。 3、影响薪酬管理的因素—外在因素 生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯 薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型 绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。 优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人。 缺点：不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。 薪酬制度的类型: 技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力”，计量其“付出”‘从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。 优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展。 缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。 薪酬制度的类型: 资历型：以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。 优点：有利于形成职工集体的“归属感”； 缺点：依赖、消极、等待。 薪酬制度的类型 综合型 职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。 职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资制。 静态+动态+人态 五、薪酬制度的基本组成 薪酬设计的最终成果体现为企业内付诸实施的薪酬管理制度。 企业内最常见的薪酬管理制度一般包括： 基本工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等方面。 简单的薪酬结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴 第二节 企业薪酬制度 一、基本工资制度 二、激励工资制度 三、员工津贴制度 四、员工福利制度 企业薪酬制度 企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。 一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。 一、基本工资制度的主要类型 计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度 工资制度之一：计时工资制 计时工资制度：是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算公式： 计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间； 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等； 计时工资的优点 能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高； 标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定。 计时工资的缺点 不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。 工资制度之二：计件工资制 计件工资制度：指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度； 计算公式： 计件工资=完成产品的数量X单件工资标准； 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。 计件工资的