第二章招聘前提详解.ppt

第二章 招聘的前提 当企业在需要某类人员而在人才市场获取不到， 怎么办？ 当企业已经付出某方面的培训费用，但由于老员工的离开又必须再次付出这方面的培训费用， 怎么办？ 当企业为了避免人才短缺而大量储备人才，最终造成人才浪费和人工成本， 怎么办？ 当企业培养的员工成为竞争对手的骨干力量时， 怎么办？ 第一节 人力资源规划 一、人力资源规划的含义 人力资源规划可定义为： 是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析和评估，制定一系列政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 有四个层面的意思： 组织的发展规划是人力资源规划的基础； 组织的内、外环境是不断变化的； 兼顾组织和个人长远利益； 使人力资源的供给和需求达到平衡。 二、人力资源规划的意义 规划有助于战略目标的实现； 规划是组织管理的重要依据； 规划对合理利用人力资源，降低人工成本有重要作用； 规划有助于调动员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。 三、人力资源计划的基本问题 人力资源计划必须回答的几个基本问题 我们所处的环境怎样 我们的目标是什么 我们怎样才能实现目标 我们做得如何 人力资源规划划必须回答的几个基本问题 我们所处的环境怎样 对组织所处的外部环境、内部环境有一个全面的了解 具体考察： 外部环境：经济、政治、技术、社会环境、行业环境 人力资源外部环境状况及变化趋势 内部环境：组织本身，员工 人力资源计划必须回答的几个基本问题 我们的目标是什么 通过明确人力资源管理的战略目标，找出现状与目标之间的差距，其中最大的和最重要的差距就成为人力资源规划的具体目标。 人力资源计划必须回答的几个基本问题 我们怎样才能实现目标 为了缩小现状与目标之间的差距，需要花费组织资源从事人力资源管理活动 我们做得如何 考察组织是否已经达到了既定的目标 四、人力资源规划的过程 四个阶段 1、信息收集 现有人力资源状况、组织战略、组织外部环境； 2、预测阶段 进行供给和需求的预测阶段 确定人力资源净需求 3、制定规划阶段——各项具体业务规划 4、计划的评估和反馈阶段 五、人力资源规划的内容 按影响的范围，可分为两个层次： 人力资源总体规划——总目标、总政策、总预算 人力资源业务规划 晋升规划 补充规划 培养和开发规划 配备规划 薪酬规划 员工生涯规划 劳动关系计划 人力资源预算 六、人力资源需求预测 人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。 人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测方法 人力资源需求的影响因素 组织机构的设置，现在和未来； 现有员工的数量、质量、分布、流动率、负荷、工资水平等； 企业的生产任务计划、生产技术等； 企业的销售量等。 人力资源需求预测的典型步骤 步骤1：根据工作分析和工作设计的结果，来确定职务编制和人员配置； 步骤2：进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 步骤3：将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 步骤4：该统计结论为现实人力资源需求； 步骤5：对预测期内退休的人员进行统计； 步骤6：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 人力资源需求预测的典型步骤 步骤7：将步骤5和步骤6统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源； 步骤8：根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 步骤9：根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； 步骤10：该统计结论为未来增加的人力资源需求； 步骤11：将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。 人力资源需求预测方法 定性预测法 经验预测法 德尔菲法（集体预测分析法） 描述法 定量预测法 趋势外推法（转换比率分析法） 人力资源总体需求结构分析预测法 计量模型分析法—— 简单趋势预测法，回归分析法、劳动定额法 柯布-道格拉斯生产函数法 计算机模拟预测法 人力资源需求预测方法 定性预测法 经验预测法 就是根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。这种方法适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测。 人力资源需求预测方法 定性预测法 德尔菲法（专家预测法） 首先成立专家小组，然后由专家小组通过几轮的反馈结果进行预测 专家：高层管理人员或外请专家等 原则： 专家要有代表性 问题设计要准确，且不宜过多 在数据处理时，不同的专家所赋的权重不一样 反馈给专家的信息应尽可能充分 德尔菲法的特征 1、吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识，集思广益，准确度高； 2