第二章薪酬战略详解.ppt

战略性薪酬管理与企业竞争优势的获取 战略性薪酬体系与传统薪酬体系的区别 创新者的经营战略与薪酬战略 成本领袖的经营战略与薪酬战略 以客户为中心者的经营战略与薪酬战略 全面薪酬战略的管理理念 全面薪酬战略的特征 组织激励 1. 个体成长和职业生涯规划 首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制；其次要充分了解员工个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其的升迁道路。 2. SMT (Self Management Team自我管理式团队) SMT的基本特征：工作团队自己选取团队领导人，领导人是“负责人”而非“老板”；信息沟通通过人与人之间直接进行，没有中间环节；由团队确定并贯彻其工作计划的大部分内容，并且承担相应责任。 3.弹性工作制 灵活的工作场所和工作时间 Towers Perrin公司的全面薪酬体系 合益公司（Ｈay Group）的全面薪酬体系 成本领先战略与差异化战略下的薪酬战略 * * 第二章 薪酬战略 第一节 薪酬战略的特征、要素与抉择 薪酬战略是组织根据外部环境机会与威胁及自身的条件所做作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。 一、薪酬战略/薪酬决策 凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略， 但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策： 1、薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。 2、并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务执行管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。 二、薪酬战略的特征 1. 薪酬战略与组织战略相匹配，形成整体协调、相互促进的互动关系 薪酬战略必须与总体发展战略的方向、目标相一致， 体现组织发展模式与趋势；贯穿并凝聚组织文化和经营理念；反映组织不同发展阶段特征。 2. 薪酬战略具有总体性和长期性 总体性指薪酬战略是从总体上构建一个系统性的薪酬决策与管理模式，综合考虑薪酬基础、薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理及组织内各部门、各种人员的薪酬关系。 长期性指薪酬战略的构建不能仅考虑组织目前状态，还要考虑长远发展趋势，要重视动态发展原则，不断改革和完善。 3. 薪酬战略对组织绩效增进与组织变革起到关键作用 薪酬战略能强化激励，激发员工的积极性与创造力， 增强组织竞争力，凝聚团队精神，提高薪酬成本的有效性。 经营单位战略 该到哪些领域去？ 人力资源战略 战略性薪酬决策 在这些领域中如何获胜？ 公司目标/战略规划/远景/价值观 薪酬系统 社会/竞争/ 规制环境 员工态度与行为 竞争优势 人力资源管理如何帮助获胜？ 薪酬如何帮助获胜？ 三、薪酬战略的内容 薪酬战略包含：一是薪酬战略要素：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理（狭义）。二是薪酬政策：薪酬决策中所要遵循的具体计划与措施等。薪酬政策具有多样性， 不同组织因管理模式和领导风格而不同。 1.薪酬基础及政策 主要考虑： (1)薪酬确定的主要依据； (2)职务、技能、能力、年资、绩效等各种要素的地位和所占比重。 2.薪酬水平及政策 主要考虑： (1)市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平； (2)组织自身的绩效与财务状况（包括组织所处的发展阶段等）。薪酬水平的定位在吸纳人才、激励员工和控制劳动成本方面是一种两难抉择。 3.薪酬结构及政策 主要考虑：(1)企业内部薪酬等级的数量以及不同薪酬等级之间薪酬差距的大小； (2)员工薪酬方案的具体形式及构成：基本薪酬与可变薪酬、经济性报酬与非经济性报酬、 短期薪酬与长期薪酬、 工资与福利。 4.薪酬管理及政策 主要考虑： (1)薪酬信息的公开透明程度； (2)薪酬管理权限的划分； (3)员工参与薪酬决策的状况。 四、薪酬战略抉择的决定因素 1.不同企业战略对薪酬的抉择有重大影响（详见第三节） 2.必须考虑企业的发展阶段（详见第四节） 3.考虑组织类型、工作性质、员工构成等 (1) 基层生产人员主要完成常规性工作，责任明确，绩效易衡量，个人工作对组织整体绩效影响较小，薪酬战略的选择主要考虑：计时工资制与计件工资制、个人绩效薪酬等，薪酬激励以短期激励为主。 (2) 营销人员的工作具有开拓性和风险，业绩与自身努力相关，对组织绩效影响较大，因此薪酬与业绩挂钩，薪酬水平较高，较多采用固定薪酬加提成的模式， 如底薪加奖金、底薪加佣金等。 (3) 专业技术人员的工作具有创造性，绩效不确定性较大，可采用以岗位为基础的薪酬或以技能为基础的薪酬为主， 以绩效薪酬为辅的模式。 (4) 中高层管