九人员素质测评授课PPT(助学班)资料.ppt

第九章 人员素质测评的实施 一、素质测评实施方案的构成 二、选择和研制测评工具与方法 三、素质测评的组织与实施 第一节 素质测评实施方案的构成 一、测评方法的组合和设计论证 （一）确定测评目的 （二）需求分析 （三）确定测量手段（p229） （四）预期结果 （五）实施过程的设计 （六）测评时间 （七）费用预算或报价 （八）组合的原则 二、人员素质测评的实施程序 （一）确定测评内容 （二）确定测评的基本形式和测评工具 （三）测评的实施与数据采集 （四）分析测评结果 （五）根据分析作出决策或建议 （六）跟踪检验和反馈 三、实施测评的基本原则与实施要领 （一）人员素质测评实施的基本原则 1、普遍性与特殊性相结合 2、测量与评定相结合 3、科学性与实用性相结合 4、精确与模糊相结合 （二）实施测评操作的要领 1、采用标准化指示语 2、确定恰当的测评时限 3、创造适宜的测评环境 4、选派经验丰富的主试者 第二节 选择和研制测评工具与方法 一、人员素质测评工具与方法的选择 （一）根据不同管理目的测评方法选择 1、用于招聘甄选的方法选择 注意的问题：（1）区分性 （2）客观性；（3）灵活性 （4）公平性 2、用于晋升选拔的方法选择 注意的问题：（1）从基层到中高层，管理职责差异很大，所需能力不同，在基层干得好的人在更高层的职务未必干得好； （2）晋升的公平性问题 （3）晋升的客观性问题 3、用于培训的方法选择 需要保证的是测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作方便，测评结果准确可信，并有完备的常模标准进行对照。 结合培训针对的素质能力，可选择相应的知识考试、职业技能测验、管理认识测验和公文筐模拟测验等 4、用于考核的方法选择 考核与人员素质测评是有区别的，前者是常规性的管理活动，以事实性的工作结果和行为时限为根据具有监督、指导、激励等功能；后者往往是一种应时性的咨询诊断工作，考查行为以及其背后的素质水平，其结果是客观的描述，不会对被测对象的行为产生实质的影响。 它们之间的关联之处在于人员考核借鉴了素质测评的方法，两者可以互相补充。 心理测评工具中，能力测验的预测力和诊断力是最为可靠的，可以用做潜能考核的有效手段。 （二）针对岗位职责的测评方法选择 1、用于一般员工的测评方法选择 除了工作任务所要求的基本技能，人员素质测评也有必要调查一般员工的心态，如工作满意度、需求和动机等。这是留住人才的基本要求 2、用于中层管理人员的测评方法选择 中层管理阶层所肩负的责任是多元化的，所需要的品质也是多种多样的，在设计中层管理人员的测评方案时，就有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素质 然而，过多的测评会占用时间，造成疲劳，因此应该注意在全面的基础上，有重点地组合测评工具。 3、用于高层管理人员的测评方法选择 高层管理人员是企业的最高决策层，担任着经营决策、策划、指导与领导的职能。 因为被测对象是对企业组织的发展具有决定性影响的重要人员，测评本身受到多方关注，故一定要谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性。 4、用于不同岗位系列的测评方法选择 不同岗位系列的性质、难度、作用、技能和价值都存在差异，测评对象和方法也具有差异。选择测评方法的时候要考虑两方面： （1）该岗位的基本素质要求侧重哪些方面 （2）测评方法是否适合该岗位 （三）针对被测组织特征的测评方法选择 1、针对企业行业特征的测评方法选择 2、针对企业文化特征的测评方法选择 二、人员素质测评工具与方法的设计手段 （一）测验目标的分析 按测验目的来分，测验可以分为显示性测验和预测性测验。 当测验的题目和我们想要测评的行为相似时，这个测验就是一种显示；当我们所关心的是预测一些没有受到测评的行为时，这个测验就是一种预测。 根据测验的目标和所测维度，从以下三方面分析： 1、具有选拔和预测功能的预测性测验 （1）要确定使所预测的活动达到成功所需要的心理特质和行为 （2）要建立测评被试者是否成功的标准，这个标准称为校标，可作为鉴别测验的预测是否有效的重要指标 2、测评一种特殊的心理品质或特质 3、描述性显示测验 （二）制订编题计划 编制计划，实际上就是编制测验的蓝图，通常是一张双向细目表，也就是测评指标体系及指标权重表，指出测验所包含的指标范围和内容，以及每个指标在指标体系中的相对重要性（权重）。 制订编题计划好处有二： 1、在编题阶段，计划可以根据对测验目标、结构及其内容的分析，确定应该写多少和写哪些种类的题目； 题目编好后可以将题目的实际分布情况与编题计划对照，以确定测验题目是否恰当地代表了测验目标的结构和内容，核对重要方面的内容是否有遗漏 2、在计分时，可以按照每种内容所占的比重初步确定每类题目的分数 （三）编辑项目