旅行社人力资源管理资料.ppt

企业各层人员的报酬组合 30% 10% 60% 50% 20% 30% 70% 15% 15% 90% 10% 操作人员 专业人员 中层管理者 高层领导 工资 奖金 股利 (2000年一般性估计) 不同人员策略： 职位越高，相应浮动比例越大； 越与运营效益近，浮动也越大（销售、生产/采购、管理） 第五节 员工的考评和激励 一、绩效考评 二、绩效评估的方法 三、员工激励 一、绩效考评 绩效考评是企业根据工作标准和程序对员工履职表现和工作业绩进行的定期考核和评价。 意义 是企业提高管理效率及改进工作的重要手段； 是员工改善工作、谋求发展的重要途径； 是企业决定奖惩及人事变动的基础。 二、绩效评估的方法 1、绩效评估的方法：360°评估方法 2、工作是多方面的，工作业绩也是多维度的；通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，能全方位地、准确地考核员工的工作业绩。 上级 被评估者 同事或合作者 下级 客户和服务对象 1.谁评估：360° 2.评估要素：工作态度、出勤情况、经济指标、履职效率和质量、客户反映等 3.分值类别：优/良/中/及格/不及格 三、员工激励 员工激励是持续激发动机的心理过程，它是通过刺激，激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为的过程。 动机 目标 (努力工作) 行为 刺激 正引导 需要 激励过程图 内容、过程和行为激励 补充：激励理论 1.赫兹伯格的双因素理论 2.弗罗姆的期望理论 3.亚当斯的公平理论 4.斯金纳的强化理论 5.马斯洛的需求层次论 6.波特和劳勒综合型激励模式 1.赫兹伯格的双因素理论 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 2.弗罗姆的期望理论 激励水平(M)取决于期望值(E)和效价(V)的乘积，即M=EV。 3.亚当斯的公平理论 公平是激励的动力 公平理论的模式(即方程式) 不公平的心理行为：会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。 公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够其作用。 4.斯金纳的强化理论 人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 第一种：正强化，又称积极强化。 第二种：负强化，又称消极强化。 第三种：自然消退，又称衰减。 强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。 5.马斯洛的需求层次论 人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 随着人员的升迁，他们的生理需求和安全需求在重要程度上有逐渐减少的倾向，而归属需求，尊重需求，自我实现需求有增强倾向。 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。 需要种类 1935年百分比 1995年百分比 胜利需要 35% 5% 安全需要 45% 15% 感情需要 10% 24% 尊重需要 7% 30% 自我实现需要 3% 26% 戴维斯(K. Davis)根据美国市场的调查结果 需求层次论与双因素论的比较 6.波特和劳勒综合型激励模式 在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。 (1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。 (2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。 (3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。 知识型人才激励模型 当代激励理论的综合 (二)激励的分类 1、物质激励和精神激励 2、正激励和负激励 理解： 士为知己者死、女为悦己者荣 (三)