工作会人力部解读.ppt

* * 目录 CONTENTS 根据市公司2014年工作会的相关工作精神，结合我局实际情况，2014年我局人力资源工作将重点围绕“效益优先，集中管控，分类配置，优化结构”的总体原则，重点做好以下几项工作。 调整薪酬分配结构 薪酬分配的标准 第一章 调整薪酬发放方式 建立完善激励机制 全面推进岗位按量计酬实施方案 固定薪酬 岗位绩效 营销（积分）奖励 薪酬分配模式 “固定薪酬+岗位绩效+营销（积分）奖励”的薪酬分配模式中： 固定薪酬是指：岗位工资和各项津补贴 岗位绩效是指：根据企业经营管理情况和员工本岗位 绩效考核结果兑现的奖励，各层级不得将与本岗位责任无关的营销任务纳入岗位绩效考核。 营销（积分）奖励是指：员工在完成本岗位工作的基础上， 推广和营销本岗位职责外的邮政业务，为企业创收做出贡献而获得的报酬，采取只奖不罚的原则。 （一）调整薪酬分配结构 固定薪酬 岗位绩效 营销（积分）奖励 薪酬分配模式 固定薪酬：按市公司相应的标准执行。 岗位绩效：分为两部分，一是和本单位的经营管理情况挂钩（非经营单位和全局的经营管理情况挂钩），二是根据市公司核定的相应标准按照本岗位绩效考核结果进行兑现。 营销（积分）奖励：区局将按照“正向激励、只奖不罚”的原则，制定营销积分管理办法。 （二）薪酬分配的标准 营销（积分）奖励标准由相关部室共同负责。市场部会同各专业公司提出适宜营销的产品（项目）；计财部根据产品收益率计收比例、收益率等指标确定具体分值；人力部根据营销积分奖励额度，确定每一分对应的奖励标准。 营销（积分）奖励范围适用于除销售类岗位之外的全部从业人员。以下情形不纳入营销积分奖励：推广和营销本岗位职责内的邮政业务；用户主动上门的自然销售；利用邮政企业资源销售或置换的业务收入；企业自用业务产生的收入；其他经认定不能纳入营销（积分）奖励的情形。 营销（积分）奖励的管理流程是：各单位负责建立健全各类人员营销积分台账，对员工营销积分情况进行登记；员工营销成功且收入入账或业绩确认后，由区局市场部、计财部对营销形成的积分进行审核，审核无误后由人力部门负责发放积分奖励。 营销（积分）奖励的监督考核由区局人力部、市场部、计财部等部门组成的工作组负责，各经营单位在营销积分政策执行过程中如有弄虚作假行为，双倍扣减个人积分，并处理相关责任人和负责人。 大宗组 封发组 邮政营业员 按量计酬岗位 为进一步调动职工的工作积极性，真正体现多劳多得，在岗位绩效核定的范围内，我局将在大宗、封发、邮政营业等岗位推行按量计酬。 1月初，我局制定出台了按量计酬实施方案（试行），但在本月执行中遇到了一些问题（一月份的奖金未按照方案执行），接下来我们将会进一步细化按量计酬方案，在全局范围内进行推广。(表一、表二) （三）全面推进岗位按量计酬实施方案 第二章 加强人员管建设能上能下的考评机制 加大员工绩效考核制度 强化中层管理人员的述职工作，优胜劣汰 为规范员工工作评价和优秀员工的选拨机制，合理选拨，使用人才，激发员工潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利完成，制定员工绩效考核办法。 按季度对所有员工进行考核，细化考核内容，增加它的可操作性和使用性。通过对员工进行日常与年度相结合的考核将结果与员工的岗位绩效、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在企业内部各岗位的优化配置，促进企业人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。 （一）加大员工绩效考核制度 绩效考核 绩效考核内容：考勤管理、劳动纪律、服务质量、 业务质量、基本技能、工作态度等项。 根据各经营单位月度绩效考核和各级管理人员季度考评结果，加强管理人员述职工作，采取末位淘汰的动态管理机制。 （二）强化中层管理人员的述职工作，优胜劣汰。 加大营销团队的队伍建设 根据金融网点转型的需求，合理配置大堂经理，重点配置外拓经理，加大金融营销的力度。 第三章 调整人员结构、重点向金融、营销倾斜 根据双定标准及业务量定员配员 加大营销团队的队伍建设—按照我局精简人员实施方案，2014年我局专职营销人员达到30-50人，各支局营销人员达到6-10人。 人员的构成一是进行岗位盘活，各单位要盘出营销能力强的人员；二是进行社招，招聘一些营销能力强、社会关系广的人员。 （一）加大营销团队的队伍建设 岗位盘活 社会招聘 （二）根据金融网点转型的需求，加大金融营销的力度。 根据市公司核定的人