工作分析与胜任素质模型要点.ppt

岗级的调整 按照“岗变薪变”的原则，当员工职位发生变动时，其所在岗级也相应调整 如岗级调升，则以不低于现有工资水平为原则，适用新的岗级中高于现有工资水平的最低一级薪档 如岗级调降，则适用新的岗级，薪档不变 薪档的调整 根据公司经营状况决定薪档调整的周期，原则上一年调整一次 据周期内绩效考核平均系数在部门内部的排名确定调整幅度（表3） 岗位工资系数与固定薪酬系数 岗位工资系数实现薪值和岗位工资挂钩，控制发放工资的总额 岗位工资 = 薪值×岗位工资系数（K） 固定薪酬系数指员工基本收入中每月固定发放的比例 根据不同层级员工所承担责任大小的差异，R值将有所区别（表4） 小资料：社保“五险一金”的缴存比例 社会保险 （1）养老保险:单位每月缴纳21%；自己缴纳8% （2）医疗保险:单位每月缴纳9%；自己缴纳2%外加10块钱的大病统筹(大病统筹主要管住院这块） （3）失业保险:单位每月缴纳2%；自己缴纳1% （4）工伤保险:单位每月缴纳0.5%；自己不缴 （5）生育保险:单位每月缴纳0.8%；自己不缴 （6）住房公积金:单位每月缴纳8%；自己缴纳8% 单位每月缴纳的社保比例应该是21%+9%+2%+0.5%+0.8%+8%=41.3%； 自己每月缴纳的社保比例应该是8%+2%+10元+1%+8%=19%+10元。 撇开个人所交的10元,单位缴纳的比例和自己缴纳的比例应为413:190 即如果你每个月为自己的社保缴纳了190元,单位会往你的社保账户缴纳413元,每个月你的社保账户上增加：413+190=603元 胜任素质模型 素质问题的提出 素质的构成要素 素质与绩效 胜任素质模型构建 选人还是培养人 盖洛普 选对人比培养人重要 微软 微软员工的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累 微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验 选错人的代价 企业：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 员工：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低 Gallup,George Horace，1901—1984)：抽样调查方法的创始人 盖洛普公司：盖洛普博士于1930年代创立，全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。60多年来用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为。除盖洛普民意测验外，商业研究和咨询产品主要分布在四个相关领域 ：工作环境监测、培训和咨询；员工选拔与培养；顾客满意度和忠诚度测量与咨询；战略性品牌和营销研究、测量与咨询? 微软的素质观 选对人比培养人更重要：选择什么样的人？ 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 素质问题的提出 麦克米兰（ McClelland）：“Testing competence rather than intelligence”, 1973年 工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能更好预测人在特定职位上的工作绩效——素质 素质（ competency ）：是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征 绩效的不同，源于素质的差异， 因此素质必须是可测评的、可分级的 素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级 素质的构成要素 构成素质的有哪些因素？ 外在素质，内在素质 这些因素是如何决定个人的素质，从而影响工作绩效的？ 哪些是决定个人绩效的因素？ 素质的冰山模型 表象的 潜在的 知识 技能 价值观 态度 自我形象 动机 （内驱力） 行 为 素 质 潜 能 个性（品质） 知识/技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力——知与会 自我形象：自己在自己心目中的形象 价值观/态度：对事物重要性的认识与好恶 动机：对工作持续的想法和偏好（如成就欲），驱动、引导一个人的外在行动 个性（品质）：对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的个人行为特征 个性与动机：预测一个人在长期无人监督下的状态 个人工作绩效水平由素质的综合因素决定： 易于感知的：知识/技能 难以挖掘与感知的潜能：价值观/态度；自我形象；个性；动机 水面上的知识与技能等只是冰山一小角 水面下的潜在素质，对绩效发挥决定作用 素质洋葱模型 Skills 技能 Self-Image 自我形