人力资源 完整版.doc

人力资源 指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人力资源的性质 能动性，时效性，增值性，可变性，社会性，可开发性。 人力资源的数量 男16-60、女16-55 人力资本理论 通过费用支出于人力资源而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力，知识，技能以及体能的总和。 人力资源开发 是以发掘，培养，利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育，培训以及人才的发现，培养，使用与调剂等诸多管理活动。促进人的发展是人力资源开发的最高目标。开发并有效的运用人的才能是根本目标。动机+智力=潜能值 人力资源开发的理论体系 心理开发—激励理论；生理开发—生理特征和生物钟；伦理开发—义与利的关系问题；创新开发—市场激励机制；教育开发—职业教育 评价管理活动的指标 效率和效果 人力资源管理的含义 企业通过各种政策，制度和管理实践以吸引，保留，激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动 人力资源管理的功能 吸纳，开发，激励，维持（选，育，用，留） 人力资源管理的基本原理 同素异构原理；能位匹配原理；互补增值，协调优化原理；效率优先，激励强化原理；公平竞争，相互促进原理；动态优势原理 人力资源管理的目标 实现企业整体的战略和目标 人力资源管理的三大基石 1定编定岗定员定额2员工的绩效管理3员工的技能开发 两项测量 1工作岗位研究2员工素质测评 中国人力资源管理的主要特征 1政府主导将成为中国人力资源市场化过程的重要特点 2人力资源市场体系逐步建立完善 3制度管理在较长时间内仍是中国企业人力资源管理的主旋律 4基于“能力”将逐步替代基于“工作”的人力资源管理思想 5培训开发将成为中国企业人力资源管理的热点 6文化与人力资源管理协同运作重要趋势 7人力资源生态系统研究将日益显示其优势 二.目标达不成的6个原因 1.目标过高 2.策略不当 3.计划不当 4.能力不够 5.执行不力 6.检查不严 不要过多强调目标过高的原因，要更多分析没有达成目标的个人因素。 三.制定目标值应考虑的八大因素 1上级单位的要求 2长期规划的要求 3内/外部顾客的期望 4历史数据 5员工人数 6地区经济水平 7客户数据 8公司的资源投入程度 四.制定KPI所需要的资源 战略目标； 经营计划； 组织结构图； 部门职责； 业务流程； 工作内容； 部门岗位职位职责等。 五.绩效考评偏误 1分布误差（宽厚误差，苛严误差） 2晕轮误差（对比偏差，相似偏差） 3个人偏见 4优先和近期效应 5自我中心效应，对比偏重，相似偏差 6后继效应：记录效应，上一考评期结果对本期考评影响 企业组织机构设置的原则:①任务目标原则②分工协作原则③统一领导、权力制衡原则④权责对应原则⑤精简及有效跨度原则⑥稳定性与适应性相结合原则工作岗位分析信息的主要来源:①书面材料②任职者的报告③同事的报告④直接观察岗位规范的机构模式:①管理岗位置知识能力规范②管理岗位培训规范③生产岗位技术业务能力规范④生产岗位操作规范工作说明书:概念:?是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、指责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员的资格条件等事项所做的统一规定。分类:?岗位工作说明书，部门岗位说明书，公司工作说明书工作说明书的内容:?基本资料，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容要求，工作全责，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心里品质要求，专业知识和技能要求，绩效考评 （二）人力资源管理费用（详细看） 1.招聘费用 2.培训费用 3.劳动争议处理费用 1、内部招募的特点： （1）优势：1准确性高2 适应较快 3 激励性强 4 费用较低 （2）不足：1 因处理不公 2 容易造成“近亲繁殖”3 有可能出现裙带关系的不良现象 4 在培训时并不经济 5 有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向 2、外部招聘的特点： （1）优势：1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才3 起到树立形象的作用 （2）不足：1 筛选难度大、时间长 2 进入角色慢 3 招募成本大4 决策风险大5 影响内部员工的积极性 3、参加招聘会的主要程序： （1）准备展位 （2）准备资料和设备 （3）招聘人员的准备 （4）与协作方的沟通联系 （5）招聘会的宣传工作 （6）招聘会后的工作 4、内部招募的主要方法： （1）推荐法 （2）布告法 （3）档案法 5、外部招募的主要方法： （1）发布广告 （2）借助中介（） （3）校园招聘 （4）网络招聘 （5）熟人推荐 6、釆用校园上门招聘时应关注的问题： （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 （2）一部