人力资源及其价值计量研究.doc

大 学 网 络 教 育 学 院 专科毕业论文 题目：人力资源及其价值计量研究学 习 中 心 年 级 专 业 工商企业管理 指 导 教 师 姓 名 学 号 摘 要 公司人力是公司战斗力中必不可少的一部分，可以说它是公司物力和公司财力的润滑剂，将它们进行有机结合与组织才能使公司战斗力产出最大化。加强对公司人力资源价值计量的研究，对实现公司人力资源的有效配置利用具有重要的现实意义。 关键词：公司；人力资源；价值；计量；意义 　　 人力资源及其价值计量研究 五、国内外学者的研究不足 （一）没有建立起新的会计体系。从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围[8]。 （二）计量方法和计量的方向选择的困难。虽然目前有关人力资源会计的计量方法有很多，但每天方法都存在明显的不足[9]。 （三）核心计量问题没有得到解决。目前的计量方法只是将人力资源的外围影响因素通过一些技术处理进行分析，使得人力资源会计的计量变得靠近其价值，但是没有取得实质性的突破。 六、选题的未来研究趋势和拟解决的问题 （一）建立新的会计体系。人力资源会计应该在原有会计理论的基础上，对人资 源这一特殊资源重庆建立起一套完整的新会计体系。主要包括会计基本等式方面，人力资产核算和劳动者权益核算方面；设置人力资本、人力资源资产累计折旧、人力资产成本费用、人力资源损益及劳动者权益帐户；人力资源会计核算的帐务处理及人力资源会计报告制度等。 （二）建立人力资源会计彩色报告模式。人力资源会计要进入会计信息系统并可能真实、准确地反映企业实力，采取葛家澍和杜兴强所提倡的“人力资源会计彩色报告模式”。即人力资源会计报告不再局限于企业的刚性框架下，而应该在知识经济下使人力资源会计的报告空间更具弹性，从个人、企业和社会三个层次与政治、经济、社会和心理等方面进行多维报告，并具有不同的侧重点。 （三）尝试基于薪酬激励视角的人力资源会计计量。目前有学者提出了一种基于薪酬激励视角的人力资源会计计量方法。笔者也认为此种视角比较科学，因为它充分考虑了人力资源会计信息的可靠性与相关性，可靠性在于：当人力资源初次进入企业时，根据其未来报酬的折现对其进行价值计量，保证了计量的稳定性；相关性在于：人力资源进入企业以后，根据其薪酬激励机制的适用情况，每年对企业的人力资源价值进行调整，保证了人力资源价值信息的及时更新，更加能够贴切的反映企业的人力资源的价值。从国内外的形势来看，公允价值以其公允、及时的优越性走上了历史舞台，并将是一种发展的趋势。最为重要的是人力资源价值具备公允价值计量的理论基础，公允价值计量能够克服传统人力资源价值计量模式的缺陷，是人力资源价值计量属性的理性选择，适应经济发展的要求。随着人才市场的完善，公允价值计量必将成为人力资源价值计量的必然选择。当然，人力资源的价值计量较之于物质资产，其难度要大得多，如何将公允价值运用于人力资源价值的计量，关键在于立足于日趋完善的劳动力市场，找准切人点，建立理论上可行、实践中可操作的数学计量模型。在今后的研究中，可以选择在知识密集且会计基础较好的单位进行试点，在实践中逐步改进，以待人力资源价值的计量早日推而广之。 参考文献 [1] 朱金凤、薛惠锋：《我国人力资源会计研究进展和现状揭示》，《生产力研究》2006第5期 [2] 邓云岚：《浅谈人力资源会计的计量》，《经济研究导刊》2009第11期 [3] 谭劲松、韦妮：《人力资源价值及其计量模式探讨》，《当代经济管理》2005第8期 [4] 孙作林：《人力资源会计计量的创新》，《中国管理信息》2007年第8期 [5] 冯小武：《对人力资源会计核算的思考》，《中国乡镇企业会计》2007年第期。 [6] 汪家义：《人力资源价值的计量方法研究》，《统计与决策》2008年第4期。 [7] 李锡元，王永海．人力资源会计[M]．武汉：武汉大学出版社．2007：95—107。 [8] 樊培根，徐风霞．关于人力资源价值计量方法的探讨．中国工业经济，2002 (3) [9] 张艳．企业人力资源会计研究[M]．北京：社会科学文献出版社．2008：84—109。